诫勉谈话与书面检查在严重程度上并无法直接比较，因为它们各自适用于不同的情境和违纪程度，且都旨在纠正不当行为并维护制度规矩。以下是关于诫勉谈话和书面检查的详细分析：
含义及适用场景：
- 诫勉谈话：作为一种较为轻微的纪律监督方式，主要用于对存在轻微违纪行为或有苗头性、倾向性问题的干部进行提醒和教育。当党员干部在工作中出现失误但尚未造成重大损失或恶劣后果时，如工作进度延误等，组织和纪律检查部门会采取诫勉谈话的形式进行规诫和监督管理。
- 书面检查：要求被检查人以书面形式对其存在的问题进行深入剖析和自我反省，通常适用于问题已经较为严重或需要更为正式处理的情况。如员工偶尔的轻微违规行为（如上班迟到）或公职人员在工作中违反内部工作流程但未达到纪律处分程度时，可能需提交书面检查；同时，它也可能作为后续纪律处分的依据。
影响程度及后果：
- 诫勉谈话：虽然相对较轻，但会存入个人的廉政档案，并对干部的考核、提拔任用等产生一定影响。在诫勉谈话期间，被谈话者可能在评先评优、职务晋升等方面受到限制，如领导干部在六个月内不得提拔或进一步使用。它主要是一种预防性的措施，旨在通过面对面的谈话帮助被谈话人认识并纠正问题，防止问题进一步发展。
- 书面检查：相对较高，因为书面检查往往伴随着更具体的违纪事实，且在组织内部留存，对个人发展的影响可能更为显著。在某些情况下，它可能作为后续纪律处分的依据，并可能导致更为严重的法律后果或行政处分，如警告、记过等，具体取决于违纪行为的性质、情节以及造成的后果。
综上所述，诫勉谈话和书面检查都是对公职人员或党员干部进行监督和管理的重要手段，它们各有侧重，相辅相成。在具体应用中，哪种方式更严重还需根据具体情况来判断，包括违纪行为的性质、情节、造成的后果以及组织的具体规定等因素。因此，无法简单地判断诫勉和检查哪个更严重，而是需要根据实际情况进行具体分析。