对于已在别处交社保的员工签订的合同是否为劳务合同的问题，这需要根据具体的用工关系性质、社保缴纳情况以及法律法规的要求来决定。
首先，我们要明确社保与劳动合同的关系。社保是一种社会保障制度，用于保障劳动者的基本权益，而劳动合同的签订则是确立劳动关系的法律依据。单位有义务为员工缴纳社保，但这并不直接影响劳动合同的签订。然而，在全日制用工形式下，原则上劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。若劳动者已在其他单位缴纳社保且未解除原劳动关系，再与新单位签订全日制劳动合同可能构成双重劳动关系，这是不被法律所允许的。
接下来，我们分析劳动合同与劳务合同的区别。劳动合同适用于全职、长期用工关系，员工享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、带薪休假等。而劳务合同则通常用于描述一种更为灵活、非全职的用工关系，如兼职、临时工等，更多受民法调整，适用于临时或短期合作关系，公司可不承担社保责任。
因此，在决定合同类型时，我们需要考虑以下几个因素：
用工关系性质：如果双方存在全职、长期的用工关系，且公司愿意承担社保责任（尽管员工已在别处缴纳社保，但可以通过协商处理社保关系），那么应签订劳动合同。如果双方为临时或短期合作关系，且公司不承担社保责任，那么可以考虑签订劳务合同。
社保缴纳情况：员工已在其他公司缴纳社保的事实，并不直接影响其与当前公司建立劳动关系或劳务关系。但在签订合同时，应明确社保的缴纳责任和义务，避免后续产生争议。
法律法规要求：无论签订何种合同，都必须确保合同内容合法合规，明确双方的权利义务，并遵守相关法律法规的规定。
综上所述，已在别处交社保的员工签订的合同是否为劳务合同，取决于具体的用工关系性质、社保缴纳情况以及法律法规的要求。在签订合同时，双方应充分协商并明确合同性质、工作内容、报酬、双方权利义务以及社保缴纳等关键条款，以确保合同的合法性和有效性。