劳动法补偿工资是应发还是实发-姚文雅律师

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2026-08-14 劳动纠纷

在劳动法中，关于经济补偿的工资计算问题，这是一个非常关键且具体的点。结论前置：经济补偿的工资是按照劳动者的应发工资来计算，而非实发工资。这一原则确保了劳动者在解除或终止劳动合同时能够获得全面且合理的经济补偿。

法律依据与详细解释

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，劳动合同法第四十七条所述的经济补偿月工资，是按照劳动者应得工资来计算的。这里的“应得工资”是一个全面的概念，它包括了计时工资、计件工资，以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。这样的规定，确保了经济补偿的计算基础既全面又合理，能够真实反映劳动者的收入水平。

应发工资与实发工资的区分

应发工资：这是劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同约定或国家规定应支付给劳动者的全部劳动报酬。它涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴等多个项目，是扣除各种税费和其他扣款之前的总额。在计算经济补偿时，我们正是以这个数额为准。
实发工资：这是劳动者实际到手的工资，它是在应发工资的基础上扣除了个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他可能的扣款（如迟到罚款等）之后的金额。由于这些扣款是劳动者必须承担的费用，因此在计算经济补偿时，我们并不考虑这些扣款后的实发工资。

特殊情况说明

当然，也存在一些特殊情况。如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，那么经济补偿的计算基数则应按照当地最低工资标准来确定。这一规定是为了保障低收入劳动者的基本权益，确保他们在解除或终止劳动合同时也能获得合理的经济补偿。

举例说明

为了更好地理解这一点，我们可以举一个具体的例子。假设员工小张的月应发工资为8000元，这包括基本工资5000元、绩效奖金2000元、交通补贴1000元。在扣除个人所得税、社会保险费和住房公积金等费用后，小张的实发工资为6500元。然而，如果小张符合获得经济补偿的条件，且经济补偿按一个月工资计算，那么他的经济补偿金将基于应发工资8000元来计算，而不是实发的6500元。

综上所述，劳动法中的经济补偿是基于应发工资来计算的。这一原则不仅符合法律法规的规定，也体现了对劳动者合法权益的全面保护。在实际操作中，用人单位应严格按照这一原则执行，确保劳动者在解除或终止劳动合同时能够获得公正、合理的经济补偿。

在劳动法中，赔偿工资的计算基数一般是按照劳动者的应发工资来确定，而非实发工资。这一原则在多个方面都有体现，以下为你详细分析：一、法律依据与解释根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，劳动合同法第四十七条所述的经济补偿月工资，应按照劳动者应得工资来计算。这包括了计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。这一规定确保了经济补偿的计算基础全面且合理，反映了劳动者的真实收入水平。二、应发工资与实发工资的区分应发工资：这是指劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同约定或国家规定应支付给劳动者的全部劳动报酬。它涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴等多个项目，是扣除各种税费和其他扣款之前的总额。在计算经济补偿、工伤赔偿等赔偿项目时，应以这个数额为准。实发工资：这是劳动者实际到手的工资，它是在应发工资的基础上扣除了个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他可能的扣款（如迟到罚款等）之后的金额。由于这些扣款是劳动者必须承担的费用，因此在计算赔偿时不予考虑。三、具体赔偿事项中的工资计算经济补偿：根据《劳动合同法》，用人单位在某些情形下需向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且为应发工资。若劳动者工作不满十二个月，则按实际工作的月数计算平均工资。特殊情况：若月平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算；若高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，最高不超过十二年。工伤赔偿：停工留薪期工资：职工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，按月支付，这里同样指应发工资。其他工伤待遇：如一次性伤残补助金等，也通常以本人工资为基数计算。本人工资指工伤前12个月平均月缴费工资，若用人单位足额缴纳社保，则缴费工资即应发工资。未休年假工资：对职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。日工资按应发工资除以月计薪天数（21.75天）折算。四、特殊情况说明如果用人单位存在不合理克扣工资的情况，如未经法定程序擅自扣除员工工资，那么这部分被扣除的工资也应计入应发工资中，作为计算赔偿的基数。在某些情况下，如用人单位拖欠工资或未足额支付工资，劳动者在主张赔偿时，可以将未支付的工资部分也纳入应发工资的计算范围。五、举例说明以员工小张为例，其月应发工资为8000元，包括基本工资5000元、绩效奖金2000元、交通补贴1000元。在扣除个人所得税、社会保险费和住房公积金等费用后，小张的实发工资为6500元。然而，若小张符合获得经济补偿的条件，且经济补偿按一个月工资计算，那么他的经济补偿金将基于应发工资8000元来计算，而非实发的6500元。综上所述，劳动法中的赔偿工资计算基数一般是以应发工资为准。这一原则不仅符合法律法规的规定，也体现了对劳动者合法权益的全面保护。如果你在实际操作中遇到任何问题或有进一步的疑问，都可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“劳动补偿金是应发工资还是实发工资”的问题，我可以给您一个清晰且详细的解答。经济补偿金的计算基数是应发工资，而非实发工资。这一规定是基于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，旨在全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平以及用人单位的实际劳动力成本，从而有效保障劳动者的合法权益。应发工资，指的是劳动者在提供了正常劳动的情况下，用人单位按照约定应当支付给劳动者的工资报酬总额。这个总额中包含了计时工资或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。换句话说，应发工资是劳动者理论上应该获得的全部收入，它还没有扣除如个人所得税、社会保险费个人缴纳部分等各类应由个人承担的费用。而实发工资，则是劳动者实际拿到手的工资数额，它是在应发工资的基础上扣除了相关费用后的金额。由于实发工资并不能真实反映劳动者的全部劳动报酬，因此它并不适合作为经济补偿金的计算基数。在计算经济补偿金时，我们还需要注意以下几点：工作年限：经济补偿金依据劳动者在本单位的工作年限确定。每满一年，用人单位支付一个月工资作为补偿；工作满六个月但不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资标准：月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。根据法律规定，此月工资应按照劳动者应得工资（即应发工资）计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若该平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按实际工作月数计算平均工资。特殊情况处理：对于月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。综上所述，经济补偿金的计算严格遵循法律法规，按照应发工资进行，以确保劳动者权益得到充分保障。在实际操作中，用人单位和劳动者均应遵循相关规定，确保经济补偿金的合理计算和支付。希望这个解答能够对您有所帮助。

经济补偿金的计算基数是应发工资，而非实发工资。这一规定确保了经济补偿金能够全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平以及用人单位的实际劳动力成本，从而有效保障劳动者的合法权益。以下是对这一问题的详细解释：一、应发工资与实发工资的区别应发工资：指劳动者在提供了正常劳动的情况下，用人单位按照约定应当支付给劳动者的工资报酬总额。这个总额中包含了计时工资或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。换句话说，应发工资是劳动者理论上应该获得的全部收入，它还没有扣除如个人所得税、社会保险费个人缴纳部分等各类应由个人承担的费用。实发工资：这是劳动者实际拿到手的工资数额，它是在应发工资的基础上扣除了相关费用后的金额。因此，实发工资并不能真实反映劳动者的全部劳动报酬，也不适合作为经济补偿金的计算基数。二、经济补偿金计算基数的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，劳动合同法第四十七条所提及的经济补偿的月工资，是按照劳动者应得工资来计算的。这一规定确保了经济补偿金的计算基础全面且合理，反映了劳动者的真实收入水平。三、特殊情况下的经济补偿金计算如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，那么经济补偿金的计算将按照当地最低工资标准进行。如果劳动者工作不满12个月，则按照实际工作的月数来计算平均工资。对于月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。四、举例说明以员工小李为例，其月应发工资为10000元，包括基本工资6000元、绩效奖金3000元、交通补贴1000元。在扣除个人所得税、社会保险费和住房公积金等费用后，小李的实发工资为8000元。然而，若小李符合获得经济补偿的条件，且经济补偿按一个月工资计算，那么他的经济补偿金将基于应发工资10000元来计算，而非实发的8000元。五、注意事项在计算经济补偿金时，应确保将所有货币性收入都纳入应发工资的范畴，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴等。劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律法规，确保经济补偿金的正确计算和支付。综上所述，经济补偿金的计算应以劳动者的应发工资为基数。如果你在劳动合同解除或终止过程中遇到任何问题，或者对经济补偿金的计算有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

在解答您关于劳动法赔偿金是按照应发还是实发工资计算的问题时，我们可以明确以下几点：一、总体原则在劳动法律关系中，赔偿金的计算基数通常按照应发工资来确定。这一原则旨在全面反映劳动者的劳动报酬情况，确保其在解除或终止劳动合同时能获得合理的补偿。二、应发工资与实发工资的定义及区别应发工资：是劳动者在提供劳动后应获得的全部工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。它全面体现了劳动者的劳动付出和应得的报酬。实发工资：是劳动者实际到手的工资，它可能因个人所得税、社会保险费、住房公积金等费用的扣除而低于应发工资。这些扣除项并非基于劳动者的劳动付出或工作表现，因此在计算赔偿金时通常不予考虑。三、具体应用场景经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，即应发工资。例如，劳动者月应发工资为8000元，工作3年后被裁员，经济补偿应为8000元×3=24000元。二倍工资差额：在用人单位未按时签订书面劳动合同的情况下，需按月支付二倍工资，计算基数同样为应发工资。工伤赔偿中的停工留薪期工资：工伤职工在治疗期间，原工资福利待遇不变，按应发工资支付。四、特殊情况下的处理虽然总体上赔偿金按照应发工资计算，但在某些特殊情况下，如用人单位存在不合理克扣工资或拖欠工资的情况，劳动者在主张赔偿金时，可以将被扣除或未支付的工资部分也纳入应发工资的计算范围，以确保其合法权益得到充分保障。五、总结综上所述，劳动法赔偿金的计算基数在不同情形下虽有所差异，但总体上以应发工资为主。这一规定旨在全面、准确地反映劳动者的劳动报酬情况，确保其在解除或终止劳动合同时能获得合理、公正的补偿。因此，在处理相关劳动纠纷时，我们应结合实际情况及法律规定，综合判断赔偿金的计算基数。

在劳动法中，关于工资是实发还是应发的问题，需要明确以下几点：应发工资与实发工资的定义：应发工资：是指劳动者在提供了正常劳动的情况下，按照劳动合同约定或者法律规定应当获得的全部工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。这是劳动者应得的全部收入，未扣除任何费用。实发工资：是在应发工资的基础上，扣除了个人所得税、社会保险费、住房公积金等费用后的实际到手工资。劳动法中工资的规定：在劳动法相关补偿工资的规定中，一般是按照应发工资来计算。这是因为补偿工资是对劳动者劳动付出和权益受损的一种经济补偿，应当以其应得的全部收入为计算基础，以更全面、合理地保障劳动者的合法权益。例如，在计算经济补偿金、加班工资补偿、违法解除劳动合同赔偿金等情形时，通常也是以应发工资作为计算标准。劳动合同中的约定：劳动合同中的工资具体是指应发工资还是实发工资，要看劳动合同的约定。一般约定的是应发工资，即没有扣除社保、公积金个人缴纳部分和个人所得税的工资。如果明确写明是税后工资，则约定的为实发工资。最低工资标准的规定：劳动法规定最低工资标准是应发工资。劳动者在提供了正常劳动的情况下，在作了符合规定的扣除后的工资不能低于最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它一般不包括加班费、特殊工作环境条件下的津贴和法定福利待遇，但包含了个人缴纳的社会保险费。综上所述，劳动法中的工资在涉及补偿、计算等情形时，一般是指应发工资。而劳动合同中的工资具体是指应发还是实发，则要看劳动合同的约定。在实际操作中，用人单位和劳动者都应明确工资的计算方式和标准，以避免发生劳动争议。如有任何关于劳动法工资问题的疑问，可以直接向我咨询。

工资赔偿一般是按照应发工资来计算的，这一原则在多种赔偿事项中均得到体现，并受到法律的明确保护。以下是对此问题的详细分析：一、法律原则与规定经济补偿金计算基数：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这意味着在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为基数，而非实发工资。应发工资的定义：应发工资是指劳动者在正常提供劳动的情况下应得的劳动报酬，它包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。这些收入都是劳动者在付出劳动后应当获得的报酬，因此在计算经济补偿金时应予以考虑。实发工资的差异：实发工资是劳动者实际到手的工资，它可能因个人所得税、社保公积金个人部分、公司代扣的其他费用（如水电费、罚款）等因素而低于应发工资。由于这些扣除项并非基于劳动者的劳动付出或工作表现，因此在计算经济补偿金时不应将其纳入考虑范围。二、具体赔偿事项中的工资计算经济补偿：根据《劳动合同法》，用人单位在某些情形下需向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且为应发工资。若劳动者工作不满十二个月，则按实际工作的月数计算平均工资。特殊情况：若月平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算；若高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，最高不超过十二年。工伤赔偿：停工留薪期工资：职工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，按月支付，这里同样指应发工资。其他工伤待遇：如一次性伤残补助金等，也通常以本人工资为基数计算。本人工资指工伤前12个月平均月缴费工资，若用人单位足额缴纳社保，则缴费工资即应发工资。未休年假工资：对职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。日工资按应发工资除以月计薪天数（21.75天）折算。三、特殊情况下的处理扣除项的合理性：如果用人单位存在不合理克扣工资的情况，如未经法定程序擅自扣除员工工资，那么这部分被扣除的工资也应计入应发工资中，作为计算经济补偿金的基数。未支付工资的考量：在某些情况下，如用人单位拖欠工资或未足额支付工资，劳动者在主张经济补偿金时，可以将未支付的工资部分也纳入应发工资的计算范围。四、实际建议在处理工资赔偿问题时，应仔细审查劳动合同的具体约定，并结合相关法律法规进行操作。劳动者应保留好相关证据材料，如工资条、社保缴纳记录等，以便在需要时证明自己的应发工资情况。综上所述，工资赔偿时一般按照应发工资来计算，这一原则在多种赔偿事项中均得到体现。在处理相关问题时，应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您在工资赔偿方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“劳动法补偿规定是否按照实发工资算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要法律问题，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确一个核心概念：在计算劳动经济补偿金时，所依据的并非实发工资，而是应发工资。应发工资指的是劳动者在提供正常劳动后，依法或依约应获得的全部工资性收入，这包括了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，且是在任何扣减（如个人所得税、社会保险费、住房公积金等）之前的总额。法律依据与详细解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的。这里的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且这一平均工资是以应发工资为计算基础的。应发工资与实发工资的区别：应发工资：如前所述，是劳动者应得的全部工资性收入，未扣除任何费用。实发工资：则是劳动者实际收到的工资，已经扣除了个人所得税、社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分等费用。在计算经济补偿金时，我们应当使用应发工资作为基数，而不是实发工资。这是因为实发工资已经扣除了部分费用，不能真实反映劳动者的实际收入水平。具体计算方法及注意事项：计算平均数：首先，需要统计劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的所有应发工资总额，然后除以12个月，得出月平均工资。考虑上限：如果劳动者的月平均工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿金的标准应按此三倍的数额支付，且支付年限最高不得超过十二年。综合考量：在计算过程中，应确保所有货币性收入均被纳入考虑范围，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等。举例说明：假设员工小张在劳动合同解除前十二个月的应发工资总额为18万元，平均每月应发工资为1.5万元。尽管小张每月实发工资因扣税和社保等可能低于这个数额，但在计算经济补偿金时，应以1.5万元作为月工资标准。若小张所在地的上年度职工月平均工资为0.6万元，因其月工资未超过当地月平均工资的三倍，故直接按其月平均工资1.5万元计算经济补偿金；若其月工资超过了三倍标准，则应按三倍数额（即1.8万元）计算，且最高支付年限不超过十二年。综上所述，劳动法补偿规定并非按照实发工资计算，而是按照应发工资作为计算基数。这一规定旨在保障劳动者的合法权益，确保经济补偿金的计算准确性和公平性。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

经济补偿金的计算基数是应发工资，而非实发工资。以下是对这一问题的详细分析：一、应发工资与实发工资的区别应发工资：指劳动者在正常提供劳动的情况下应得的劳动报酬，它包含了基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，是未扣除个人所得税、社保、公积金等费用之前的工资总额。例如，若员工每月基本工资5000元，本月绩效奖金1000元，交通补贴300元，那么他的应发工资就是6300元。实发工资：是劳动者实际到手的工资，它是应发工资扣除个人所得税、社保、公积金等费用后的金额。以上述例子为例，若员工本月需缴纳个人所得税200元、社保400元、公积金500元，那么他本月的实发工资就是6300 - 200 - 400 - 500 = 5200元。二、经济补偿金按应发工资计算的原因经济补偿的目的是为了弥补劳动者因劳动合同解除或终止而可能遭受的经济损失，保障劳动者的基本生活。采用应发工资计算更能全面反映劳动者在正常工作时的实际收入水平，使劳动者在经济补偿上得到更合理的保障。如果按照实发工资计算，由于实发工资已经扣除了各种费用，可能会导致劳动者获得的经济补偿金偏低，无法充分体现其应有的权益。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”这一规定明确了经济补偿金的计算基数是应发工资。四、特殊情况处理若劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，那么经济补偿金的计算将按照当地最低工资标准进行。若劳动者工作不满12个月，则按照实际工作的月数来计算平均工资。对于月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。五、实际操作建议在实际操作中，用人单位和劳动者都应明确经济补偿金的计算基数是应发工资，以确保经济补偿金的正确计算和支付。如果用人单位或劳动者对经济补偿金的计算有疑问，可以查阅相关法律法规或咨询专业律师（当然，您可以直接向我咨询，我专注于劳动纠纷领域，能够为您提供专业的法律意见）。综上所述，经济补偿金的计算基数是应发工资，这一规定旨在全面反映劳动者的劳动报酬情况，确保劳动者在解除或终止劳动合同时获得公平合理的补偿。

关于您提出的“劳动补偿金是按应付工资还是按实发工资补偿”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要法律问题，下面我将为您详细解答。首先，明确结论：劳动补偿金，特别是经济补偿金，是按照应发工资来计算的，而非实发工资。这一规定旨在全面、公正地反映劳动者的劳动报酬情况，确保劳动者在解除或终止劳动合同时能够获得与其付出相匹配的公平合理补偿。接下来，解释应发工资与实发工资的区别：应发工资：这是员工根据工作性质和合同约定应获得的工资总额，它涵盖了员工劳动所得的完整报酬，包括但不限于基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等所有收入形式。应发工资是劳动者劳动付出的直接体现，是计算经济补偿金的基础。实发工资：这是员工实际到手的工资金额，它在应发工资的基础上扣除了个人所得税、社保公积金个人缴纳部分等费用。由于这些扣除项并非基于劳动者的劳动付出或工作表现，因此实发工资通常低于应发工资。然后，阐述经济补偿金的计算依据：工作年限：经济补偿金依据劳动者在本单位的工作年限来确定。每满一年，用人单位需支付一个月工资作为补偿；工作满六个月但不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资标准：这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且应按照劳动者应得工资（即应发工资）来计算。这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若该平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，则按实际工作月数计算平均工资。特殊情况处理：对于月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。最后，提醒注意事项：在计算经济补偿金时，有些收入是不计入基数的，如劳动保护费用（工作服、解毒剂、清凉饮料费用等）以及未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入（如创造发明奖、国家星火奖等奖励，以及稿费、讲课费、翻译费等）。在某些特定情况下，如劳动合同有特别约定或地方性法规、政策有专门规定，加班工资可能不被纳入经济补偿金的计算基数。但通常情况下，加班工资作为劳动者劳动付出的额外补偿，应计入应发工资中。综上所述，劳动补偿金是按照应发工资来计算的，以确保劳动者权益得到充分保障。在实际操作中，用人单位和劳动者均应遵循相关规定，确保经济补偿金的合理计算和支付。希望这个解答能够帮助您更好地理解劳动补偿金的计算方式。