退休返聘人员与用人单位之间一般构成劳务关系，但在特定情况下也可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则：劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着退休人员通常不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。
劳务关系特点：
- 双方通过返聘协议约定权利义务，报酬、工作时间、福利待遇等由双方协商确定，具有较大的灵活性。
- 劳务关系中不存在行政隶属关系，双方是平等的民事权利义务关系。
- 劳务关系受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，不适用劳动法关于最低工资标准、加班工资等规定。
二、特殊情况：可能构成劳动关系
尽管在一般情况下退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，但在某些特殊情况下，双方的关系认定可能会有所不同。例如：
- 未享受养老保险待遇：如果退休人员虽已达到退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作，双方有可能被认定为劳动关系。这种情况通常发生在劳动者因养老保险缴费年限不足等原因无法享受养老保险待遇，仍在原单位工作时。
- 地区特殊规定：部分地区可能存在特殊规定，对退休返聘关系的认定有所差异。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素进行具体判断。
三、实务操作与建议
签订协议：
- 用人单位在退休返聘时，应与退休返聘人员签订明确的劳务合同或退休返聘协议，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。协议中应详细约定工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利待遇等条款。
争议解决：
- 因劳务关系发生争议后，当事人可以首先尝试协商解决。若协商不成，可以直接向法院起诉，无需先经过劳动仲裁程序（与劳动关系争议解决方式不同）。
法律意识：
- 用人单位和退休返聘人员都应增强法律意识，了解劳务关系与劳动关系的区别，以及各自的权利和义务。这有助于更好地维护自身合法权益，避免不必要的法律风险。
四、法律后果
- 如果认定为劳务关系：用人单位无需为退休返聘人员缴纳社会保险费用，双方在解除合同时也无需遵循劳动法中关于经济补偿金等的特殊规定。但用人单位仍需按照协议约定支付劳务报酬，并承担因违约或侵权等产生的法律责任。
- 如果认定为劳动关系：用人单位需为退休返聘人员缴纳社会保险费用，并遵守劳动法中关于最低工资标准、加班工资、带薪年假等规定。在解除合同时，用人单位可能需支付经济补偿金等费用。
总结来说，退休返聘人员与用人单位之间的关系一般以劳务关系为主，但在特定情况下也可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素进行具体判断，并签订明确的协议以明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。