核心前提：员工因领导行为导致抑郁，涉及劳动权益保护及侵权责任认定问题。需结合劳动法、侵权责任法及司法实践综合分析。

结论与分情况说明：

1. 若领导行为构成职场侵权（如长期辱骂、孤立、恶意打压等）

   • 赔偿依据：根据《民法典》第1165条，领导行为若被认定为故意或重大过失侵权，用人单位需承担替代责任（若领导行为属职务范围）或补充责任（若超出职务范围但用人单位未尽管理义务）。
     
   • 赔偿范围：包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）、精神损害抚慰金等。需通过司法鉴定证明抑郁与领导行为的因果关系。
     
   • 举证要点：员工需提供证据（如录音、聊天记录、证人证言、医疗诊断证明等）证明领导行为与抑郁的直接关联，以及用人单位未采取合理措施（如调岗、心理干预等）。

2. 若领导行为构成劳动法上的“职场霸凌”或“变相逼迫离职”

   • 赔偿依据：根据《劳动合同法》第38条，员工可主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（N倍工资）。若抑郁导致无法工作，可同时主张医疗期工资及病假待遇。
     
   • 特殊情形：若用人单位存在未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬等违法行为，员工可主张赔偿金（2N倍工资）。
     
   • 操作建议：员工应先向用人单位书面投诉领导行为，保留送达证据；若未获处理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若领导行为不构成侵权或违法，但用人单位未履行劳动安全卫生义务

   • 赔偿依据：根据《职业病防治法》第7条，用人单位需为员工提供健康的工作环境。若抑郁被认定为职业相关疾病（需职业病诊断机构认定），用人单位需承担工伤赔偿责任。
     
   • 关键点：需证明抑郁与工作环境、工作压力的直接因果关系，且用人单位未采取预防措施（如定期心理评估、减压培训等）。
     
   • 风险提示：职业病认定难度较高，需结合具体工作性质、抑郁发作时间等因素综合判断。

补充建议：

• 及时取证：抑郁诊断证明、领导行为证据、用人单位处理记录等需留存原件。
  
• 法律程序：可先通过工会或用人单位内部调解机制解决；若无效，再申请劳动仲裁或提起民事诉讼。
  
• 心理支持：建议员工同时寻求心理咨询或治疗，保留相关记录作为索赔依据。
  

如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合案例进一步解答。