老员工调岗降薪是否合法，需根据具体情况来判断，主要分为合法与违法两种情形：
一、合法情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗降薪。变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 具体解释：如果老员工与用人单位在平等自愿的基础上，就调岗降薪达成了一致意见，并签订了书面的变更协议，那么这种调岗降薪就是合法的。例如，因公司业务调整，老员工同意从原岗位调至新岗位，并接受相应的薪资调整，双方签订了变更协议，这就是合法的。
基于法定事由的合理调整
- 劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其进行调岗。若新岗位的薪酬与原岗位不同，相应地进行降薪也是合理的，但前提是用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需提供充分证据证明职工不能胜任工作。
- 具体解释：如果老员工无法完成工作任务，不能达到用人单位的合理要求，用人单位可以对其进行调岗。如果新岗位的薪资与原岗位不同，且这种调整是合理的，那么降薪也是合法的。但用人单位必须提供充分的证据来证明老员工不能胜任工作，比如绩效考核结果等。
- 医疗期满后不能从事原工作
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，职工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，身体状况无法适应原工作岗位的要求，用人单位可以为其调整岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资。用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 具体解释：如果老员工因病或非因工负伤，在医疗期满后无法从事原工作，用人单位可以为其调整岗位，并根据新岗位的情况调整薪资。这种调整也是合法的，但同样需要提前通知老员工。
- 客观情况发生重大变化
- 法律依据：还是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以对职工进行调岗，并相应调整薪资。
- 具体解释：如果因公司经营状况、市场环境等客观因素的变化，导致老员工的原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同，用人单位可以与老员工协商调岗降薪。如果协商不成，用人单位可以提前通知老员工并支付相应的补偿金后进行调岗降薪。
二、违法情形
未经协商单方调岗降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未经劳动者同意，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
- 具体解释：如果用人单位没有与老员工协商，就擅自对其进行调岗降薪，这种行为是违法的。老员工有权拒绝这种不合理的调整，并可以依法维护自己的权益。
无充分证据的支持
- 具体解释：即使老员工不能胜任工作，如果用人单位没有充分的证据来证明这一点，就单方面对其进行调岗降薪，也是违法的。用人单位必须提供充分的证据来支持其调岗降薪的决定。
恶意报复或歧视
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，用人单位因劳动者提出异议、参与工会活动等原因进行报复性调岗降薪，或因性别、年龄、残疾等因素进行不合理调整，均属违法行为。
- 具体解释：如果用人单位因为老员工提出了一些合理的异议或参与了工会活动等原因，就对其进行报复性的调岗降薪，或者因为老员工的性别、年龄、残疾等因素进行不合理的调整，这些行为都是违法的。
三、劳动者应对不合理调岗降薪的措施
- 保存证据：老员工应保留与调岗降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书等，以备不时之需。
- 协商沟通：首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原岗位或薪资待遇。
- 投诉举报：如果协商无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。
- 劳动仲裁或诉讼：若投诉举报仍未解决问题，老员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
总结来说，老员工调岗降薪的合法性取决于是否经过双方协商一致或是否符合法定情形。如果用人单位未经协商或无正当理由单方面进行调岗降薪，老员工有权依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。