“做六休一”本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合每日和每周的工作时长、加班补偿以及是否经过特殊审批等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、标准工时制度下的合法性分析
法定工作时间标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。
- 具体分析：若“做六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过40小时（考虑到一天休息），则这种安排是合法的。例如，员工每天工作7小时，每周工作6天，总工作时间为42小时，其中40小时为正常工作时间，剩余2小时若未超出当月加班时长限额且支付了加班费，也是合法的。
加班与补偿：
- 若每日工作时间超过8小时或每周总工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
- 加班费支付：若“做六休一”导致超时工作，用人单位需按照法律规定支付加班费。工作日延长工时的，支付不低于工资的150%的加班费；休息日加班且无法补休的，支付不低于工资的200%的加班费；法定节假日加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
二、特殊工时制度下的合法性分析
综合计算工时制：
- 适用于特殊行业或岗位，如需要连续作业的行业（如化工、电力等）。此类制度下，以周、月、季等为周期综合计算工时，只要周期内平均日/周工时未超标，“做六休一”可视为合法。
- 审批程序：实行综合计算工时制需经劳动行政部门批准并公示。未经批准擅自实行的，属于违法行为。
不定时工作制：
- 针对高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位。此类制度下，“做六休一”通常合法，但仍需确保员工休息权益，避免过度劳累。
- 审批程序：同样需经劳动行政部门批准并公示。
三、实际案例与注意事项
- 案例：某公司实行“做六休一”制度，但每日工作时间为7小时，每周总工作时间为42小时。其中，40小时为正常工作时间，2小时为加班时间，公司按照法律规定支付了加班费。这种情况下，公司的做法是合法的。
- 注意事项：
- 用人单位应确保员工的休息时间，避免过度劳累。
- 加班应出于员工自愿，并支付相应的加班费。
- 对于特殊行业或岗位，应依法申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
四、劳动者权益保护建议
- 审查劳动合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。
- 保留证据：若用人单位存在超时工作、未支付加班费等违法行为，劳动者应保留相关证据（如考勤记录、工资条等），以便后续维权。
- 及时投诉：若发现用人单位违反劳动法规定，劳动者可向当地劳动行政部门投诉举报，以维护自身权益。
综上所述，“做六休一”是否违法需根据具体情况判断。劳动者在签订合同时应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求；用人单位也应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。