核心结论：内退期间在外工作被辞退的赔偿问题，需根据内退协议约定、外部工作性质及辞退原因综合判断，可能涉及以下几种情况：

1. 若内退协议明确禁止外部工作，且用人单位以此为由合法辞退

• 赔偿可能性：通常无需支付经济补偿，甚至可能因违反协议承担违约责任。
• 法律依据：内退协议若明确约定“禁止在外兼职/工作，否则用人单位有权解除合同且不支付补偿”，则用人单位行为可能被认定为合法解除，劳动者可能面临违约赔偿（如协议中有违约金条款）。
• 例外情形：若协议未明确禁止，或用人单位未举证证明劳动者行为损害其利益（如泄露商业秘密、影响本职工作等），则辞退可能被认定为违法，需支付赔偿金。

2. 若外部工作与原单位无竞争关系，且辞退原因与外部工作无关

• 赔偿可能性：需按《劳动合同法》判断辞退是否合法，进而确定赔偿。
• 具体分析：
  • 合法辞退：若用人单位能证明劳动者存在严重违纪（如旷工、失职等）、不能胜任工作等法定情形，则无需支付补偿；
  • 违法辞退：若用人单位无法证明合法理由，则需支付赔偿金（标准为2N，N为劳动者在原单位的工作年限对应的月工资）。
• 关键点：外部工作本身不直接导致赔偿，需结合辞退原因和程序是否合法综合判断。

3. 若外部工作与原单位存在竞争关系，可能涉及竞业限制问题

• 赔偿可能性：若内退协议或原劳动合同中约定了竞业限制条款，且用人单位按月支付了竞业限制补偿，则劳动者违反竞业限制义务的，用人单位有权要求其支付违约金，并可能因此辞退且不支付补偿。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第23条，竞业限制期限内，用人单位需按月支付经济补偿，劳动者违反需支付违约金。若未支付补偿，劳动者可主张竞业限制条款无效。

4. 特殊情形：内退期间是否属于“劳动关系存续期间”

• 法律定性：内退期间，劳动者与原单位仍保留劳动关系，但通常处于“长期两不找”状态（不提供劳动、不支付工资）。若外部工作被认定为“双重劳动关系”，原单位可能以“严重违反规章制度”为由辞退，但需举证证明规章制度已明确禁止且劳动者知悉。
• 实践建议：若内退协议未禁止外部工作，且劳动者未损害原单位利益，辞退的合法性存疑，可主张赔偿金。

行动建议：

1. 核查内退协议：重点查看是否禁止外部工作、竞业限制条款及违约责任约定；
2. 固定辞退证据：保留用人单位的辞退通知、解除理由说明等文件；
3. 计算赔偿基数：若涉及经济补偿，需明确“月工资”标准（通常为离职前12个月平均工资，含奖金、津贴等）；
4. 协商或诉讼：根据证据情况，优先与用人单位协商赔偿；协商不成，可申请劳动仲裁主张权利。

提示：内退期间的劳动关系状态复杂，赔偿问题需结合协议约定和具体事实判断。若有进一步细节（如内退协议内容、辞退理由等），可向我补充说明，我会为您细化分析。