关于事假扣基本工资还是全部工资的问题，结论前置如下：

1. 通常情况下，事假期间用人单位可以不支付工资，若支付则一般扣除的是基本工资部分，但具体扣除方式和金额需依据劳动合同和公司规章制度来确定。
2. 在特殊情况下，如劳动合同或公司规章制度有特别约定，或者薪酬结构较为复杂，可能会涉及全部工资的扣除或调整。

详细分析如下：

一、法律法规基础

• 《中华人民共和国劳动法》：该法并未直接规定事假期间的工资支付标准，但强调了工资支付的及时性和完整性，以及劳动者取得劳动报酬的权利。这意味着，虽然劳动者有权获得劳动报酬，但并未排除因合理事由（如事假）而减少报酬的可能性。
• 《工资支付暂行规定》：该规定明确了用人单位不得克扣劳动者工资的原则，但并未直接提及事假期间的工资支付。不过，它为工资扣除提供了原则性指导，即扣除需合法、合理，并不得违反法律法规的强制性规定。
• 地方性法规和规章：部分地区对事假工资支付有明确规定。例如，《北京市工资支付规定》等明确，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。这为用人单位在处理事假工资问题时提供了具体的法律依据。

二、实际操作中的注意事项

1. 劳动合同或公司规章制度：

   • 用人单位与劳动者签订的劳动合同或公司内部规章制度中，可能已对事假工资支付作出具体约定。这些约定是处理事假工资问题的重要依据，应优先遵循。
   • 示例：如果劳动合同中明确规定，事假期间扣除的是基本工资的XX%，则用人单位应按照该约定执行。

2. 扣除比例与合理性：

   • 若劳动合同或规章制度未明确规定，用人单位在制定事假工资扣除政策时，应确保扣除比例合理，避免过度损害劳动者权益。
   • 通常做法：事假期间不支付工资是较为常见的做法，但具体扣除方式需结合实际情况确定。例如，有些用人单位可能选择扣除日均基本工资（基本工资/月计薪天数）乘以请假天数来计算扣款金额。

3. 薪酬结构与特殊情况：

   • 在特殊的薪酬制度或劳动合同有明确约定的情况下，可能会采用总工资作为扣款基准。这通常发生在销售岗位等薪酬结构较为复杂的职位，或当请假直接影响到业绩提成等非固定薪酬部分时。
   • 示例：如果劳动者的薪酬包括基本工资、奖金、津贴和补贴等多部分，且劳动合同中约定事假期间扣除的是全部工资收入，则用人单位可能按照该约定执行。但这种情况较为少见，且需确保约定合法、合理。

4. 最低工资保障：

   • 在扣除事假工资后，用人单位支付的月工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要措施，用人单位应予以遵守。

三、计算公式与示例

• 若扣除基本工资：

  • 计算公式：\(事假扣款金额 = 日均基本工资 \times 请假天数\)
  • 示例：假设某员工月薪为5000元（其中基本工资为3000元），当月请事假5天（按每月22个工作日计算），则事假期间应扣除的基本工资约为：\(3000元 \div 22天 \times 5天 \approx 681.82元\)。实际发放工资应为：\(5000元 - 681.82元 = 4318.18元\)（但需注意，这里假设了其他部分工资不受事假影响，实际情况可能因公司政策而异）。

• 若扣除全部工资（特殊情况）：

  • 计算公式：\(事假扣款金额 = 日均总工资 \times 请假天数\)
  • 示例：假设某员工月薪为5000元（全部视为可扣除部分），当月请事假5天，则事假期间应扣除的工资约为：\(5000元 \div 22天 \times 5天 \approx 1136.36元\)。实际发放工资应为：\(5000元 - 1136.36元 = 3863.64元\)（但这种情况较为少见，且需确保约定合法、合理）。

总结与建议：

事假扣薪的计算方式需综合考虑请假类型、公司规章制度及劳动合同约定。在大多数情况下，扣款以基本工资为基础，但特殊情况下可能涉及全部工资。因此，建议劳动者在请假前详细了解公司政策，并在必要时与用人单位沟通确认扣款方式和金额。同时，用人单位也应确保请假扣款规定符合法律法规，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。