违法辞退的认定主要从以下几个方面进行综合考量：
辞退主体合法性
- 用人单位必须具备合法成立并具有用人资格的身份。若用人单位非法经营或无用人资格，其辞退行为自始无效，视为违法辞退。例如，一个未注册登记的“黑工厂”辞退员工，就属于违法辞退。
辞退程序合规性
- 提前通知义务：根据《劳动合同法》，在某些特定情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。若未履行此义务，即构成程序违法。比如，公司未提前通知就突然辞退患病员工，就违反了这一程序。
- 工会程序要求：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。未履行此程序的，同样可能被视为违法辞退。例如，公司未通知工会就直接辞退员工，就可能因此构成违法。
辞退理由合法性
- 符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，包括过错性辞退（如员工严重违纪、犯罪等）、非过错性辞退（如员工患病、不能胜任工作等）和经济性裁员等。若以法律未规定的理由辞退员工，则属于违法辞退。比如，公司因员工私人生活问题而辞退员工，就可能因理由不合法而构成违法。
- 禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工（如孕期女职工、患职业病或工伤的员工等），用人单位不得随意辞退。违反此规定的，同样构成违法辞退。例如，公司辞退正在孕期的员工，就明显违反了这一规定。
事实依据充分性
- 用人单位以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。若证据不足或无法形成完整证据链，则可能因事实依据不充分而被认定为违法辞退。比如，公司仅凭口头指控就辞退员工，而没有提供任何书面证据或证人证言，就可能因此构成违法。
若用人单位的辞退行为被认定为违法，员工有权选择以下两种救济途径之一：
- 要求继续履行劳动合同：员工可要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同。
- 要求支付赔偿金：员工可选择不接受继续履行合同，而要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常考虑员工的工龄、工资水平及用人单位的过错程度等因素。具体来说，赔偿金一般按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金则是经济补偿标准的二倍。
在面对疑似违法辞退时，建议你及时收集相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资单等，以便在后续维权过程中提供有力支持。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。