自有员工是否属于正式工，不能一概而论，而是需要根据劳动合同的类型、内容以及实际的工作安排和福利待遇等多方面因素来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同的类型与内容：

   • 如果自有员工与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，且合同中明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等全面条款，那么这类员工在法律上通常被视为正式员工。
   • 相反，如果签订的是短期劳动合同或劳务合同，且合同内容较为简单，未涵盖上述全面条款，那么这类员工可能不被视为正式员工。

2. 福利待遇与职业发展：

   • 正式员工通常享受全面的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等，并且有明确的职业发展规划和晋升通道。
   • 如果自有员工享受与正式员工相似的福利待遇，且有明确的职业发展机会，那么他们很可能被视为正式员工。
   • 如果福利待遇较差，且职业发展受限，那么他们可能不被视为正式员工。

3. 工作稳定性：

   • 正式员工通常享有较高的工作稳定性，除非出现严重违反公司规定或法律法规的情况，否则不易被解雇。
   • 如果自有员工的工作稳定性较差，如基于特定项目、临时性任务或短期业务需求而招聘，项目结束或任务完成后可能面临合同终止的情况，那么他们可能不被视为正式员工。

具体建议：

• 对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果对合同内容有疑问或不确定，可以寻求法律帮助或咨询专业人士。同时，应关注自己的福利待遇和职业发展机会，确保自己的权益得到充分保障。
• 对于用人单位而言：在招聘自有员工时，应明确员工的身份和待遇，签订合法有效的劳动合同，并依法缴纳社会保险。同时，应提供完善的福利待遇和职业发展机会，以吸引和留住优秀人才。

可能涉及的法律后果：

• 如果用人单位未与自有员工签订合法有效的劳动合同，或未依法缴纳社会保险，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。
• 如果自有员工认为自己的权益受到侵害，如未享受应有的福利待遇或职业发展机会受限，可以通过劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的权益。

总之，自有员工是否属于正式工需要根据具体情况来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。