关于超龄员工用工规定，核心结论如下：
超龄员工与用人单位之间的关系可能构成劳动关系或劳务关系，具体取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细解析：
一、超龄员工与用人单位的法律关系
劳动关系终止：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁）时，劳动合同终止。因此，超龄员工继续工作的，通常不再构成劳动关系，而是劳务关系。
特殊情形下的劳动关系延续：
- 对于虽达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，部分司法实践认为其与用人单位的关系仍可按劳动关系处理。但具体需结合地方规定和个案情况判断，例如，某些地区可能基于劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。
二、超龄员工的工伤保险问题
工伤保险参保限制：
- 超龄员工因已超出法定就业年龄，无法参加职工工伤保险。若工作中受伤，无法通过工伤保险基金获得赔偿。
雇主责任承担：
- 用人单位需自行承担超龄员工的工伤赔偿责任，包括医疗费用、伤残补助等。建议用人单位通过购买商业保险（如雇主责任险、意外险）来转移风险。
工伤认定争议：
- 由于法律关系性质存在争议，超龄员工申请工伤认定可能面临困难。此时，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来明确责任归属。
三、超龄员工的劳动权益保障
劳动报酬：
- 用人单位应按时足额支付超龄员工的报酬，且报酬不得低于当地最低工资标准。
休息休假：
- 休息休假时间应参照劳务合同约定执行。若无约定，则按行业惯例或双方协商确定。
职业健康保护：
- 用人单位需为超龄员工提供必要的劳动保护措施，并定期组织体检，承担相关费用。
合同解除补偿：
- 在劳务关系下，解除合同通常无需支付经济补偿金。但若合同另有约定，则需按约定履行。
四、超龄用工的合规管理要点
书面协议签订：
- 用人单位务必与超龄员工签署劳务合同，明确工作内容、报酬标准及双方权利义务。
商业保险配置：
- 优先选择涵盖医疗、伤残责任的雇主责任险或团体意外险，以降低用工风险。
健康管理措施：
- 建立定期体检制度，动态评估超龄员工的身体状况是否胜任工作。
纠纷预防机制：
- 规范考勤记录、工资发放凭证等资料的保管，以降低举证风险。
举例说明：
假设某公司聘用了一位65岁的退休员工张某作为顾问，双方签订了劳务合同。在工作中，张某不慎受伤。由于张某已超出法定就业年龄且未参加职工工伤保险，公司需自行承担其医疗费用和伤残补助等赔偿责任。若公司事先购买了雇主责任险，则可通过保险来转移部分风险。
总结与建议：
超龄员工用工问题涉及多个方面，包括法律关系认定、工伤保险责任、劳动权益保障以及合规管理等。用人单位在聘用超龄员工时，应谨慎行事，遵守相关法律法规和政策要求。同时，建议用人单位在聘用前对超龄员工的身体状况进行评估，并为其购买适当的商业保险以降低用工风险。若您在超龄员工用工方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。