国企员工待岗后是否可以被开除，需分情况讨论，核心取决于开除的合法性依据及程序合规性。具体分析如下：

1. 待岗的合法性前提
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业安排员工待岗需满足法定条件（如经营困难、停工停产等），且需履行通知义务（如与工会或职工代表协商、书面告知员工待岗原因及期限）。若待岗本身违法（如无合理理由、未履行程序），员工可主张待岗无效，企业后续开除行为可能被认定为违法解除。

2. 待岗期间开除的合法情形
   若待岗合法，企业仍需符合《劳动合同法》第39条（严重违纪）、第40条（不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）的规定方可解除合同。例如：

   • 员工在待岗期间严重违反企业规章制度（如旷工、泄露商业秘密）；
     
   • 待岗期满后，员工仍无法胜任原岗位或企业安排的新岗位；
     
   • 企业因经营严重困难需裁员，且履行了法定程序（如提前30日说明、向劳动部门报告等）。
     若符合上述情形，企业可依法开除员工，但需支付经济补偿（如适用第40、41条）或无需补偿（如适用第39条）。

3. 待岗期间开除的违法情形
   若企业无法证明开除的合法性，可能构成违法解除，需承担以下后果：

   • 员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（2倍经济补偿）；
     
   • 若待岗期间企业未足额支付生活费（如低于当地最低工资标准的80%），员工可主张补足差额并可能影响开除合法性认定。
     典型违法情形包括：无合法理由开除、未履行通知工会程序、未支付经济补偿等。

建议：若您面临此类情况，需重点审查企业待岗及开除的合法性依据（如规章制度、协商记录、工资支付凭证等），并保留相关证据。如有争议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。如有进一步细节需分析，可直接向我咨询。