国企开除员工并非易事，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保程序的合法性与正当性。以下从多个角度详细分析国企开除员工的难度及相关情形：

一、开除员工的法定情形与难度

1. 试用期间不符合录用条件

   • 解释：若员工在试用期内的表现未能达到国企设定的标准，如工作能力不足、态度问题或专业技能不达标，国企有权解除劳动合同。然而，这一情形的难点在于国企需要明确且具体的录用条件，并在试用期内对员工进行全面、客观的评估。若评估过程存在主观性或缺乏充分证据，可能引发劳动纠纷。

2. 严重违反规章制度

   • 解释：员工必须严格遵守国企的规章制度。对于无故旷工、偷窃公司财物、泄露公司机密等严重违规行为，国企有权开除员工。但这一情形的难点在于国企需要证明员工的违规行为确实存在，且达到了“严重”的程度。此外，国企的规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，否则可能被认定为无效。

3. 严重失职或营私舞弊

   • 解释：员工在工作过程中应尽职尽责，不得利用职权谋取私利。若因严重失职或营私舞弊导致国企遭受重大经济损失或声誉损害，国企可依法开除员工。然而，这一情形的难点在于国企需要证明员工的失职或营私舞弊行为与国企的损失之间存在直接的因果关系，且损失达到了“重大”的程度。

4. 被依法追究刑事责任

   • 解释：员工若因违法犯罪行为被依法追究刑事责任，如被判刑或受到其他刑事制裁，国企可以立即开除员工。这一情形相对明确，但国企仍需确保员工确实被依法追究了刑事责任，且该责任与国企的劳动关系解除直接相关。

二、开除程序与经济补偿的复杂性

1. 程序合法性

   • 解释：国企在开除员工时，必须确保程序的合法性，包括提前通知员工、听取员工的申辩、进行工会或职工代表大会的审议等。这些程序旨在保障员工的权益，避免国企滥用开除权。若程序存在瑕疵，可能引发劳动纠纷，甚至导致国企的败诉。

2. 经济补偿

   • 解释：根据具体情况，国企可能需要向被开除的员工支付相应的经济补偿。这取决于劳动合同的约定、法律法规的规定以及员工的工作年限等因素。经济补偿的计算和支付往往涉及复杂的法律问题，如计算基数、计算年限、支付方式等。若国企处理不当，可能面临法律风险。

三、其他特定情况下的开除难度

• 劳动者不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，国企可以解除劳动合同。但这一情形的难点在于国企需要证明员工确实不能胜任工作，且已经给予了合理的改进机会。若国企无法提供充分证据，可能被认定为违法解除劳动合同。

• 患病或非因工负伤：员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由国企另行安排的工作的，国企可以解除劳动合同。但这一情形的难点在于国企需要证明员工的医疗期已经届满，且确实无法从事原工作或另行安排的工作。此外，国企还需要按照法律法规的规定支付经济补偿和医疗补助费。

四、总结与建议

国企在开除员工时，必须严格遵守相关法律法规和企业规章制度，确保决策的合法性与合理性。同时，应注重与员工的沟通与交流，尽量避免不必要的法律纠纷。对于确实需要开除的员工，国企应依法依规办理相关手续，并妥善处理好经济补偿等问题。若国企在开除员工过程中遇到法律难题或不确定如何操作，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。