内退人员再就业时，可以与新单位签订劳动合同，但需根据具体情况和法律法规要求来操作。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 法律依据与一般情况

   • 根据《劳动合同法》，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，若对完成本单位的工作任务造成严重影响或拒不改正，原用人单位可以解除劳动合同。然而，内退人员并未达到法定退休年龄，其劳动合同未终止，仍具有劳动主体资格。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确指出，内退人员等因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。这确认了内退人员与新单位签订劳动合同的合法性。

2. 特殊情况下的劳动合同签订

   • 原单位同意：若原单位明确表示同意内退人员到新单位工作，并出具相关书面证明材料，内退人员可以与新单位签订劳动合同。此时，虽内退人员与原单位的劳动关系依然存在，但新单位与内退人员之间也建立了合法的劳动关系。
   • 非全日制用工形式：内退人员也可以选择与新单位建立非全日制用工关系。根据《劳动合同法》，非全日制用工以小时计酬为主，且工作时间有严格限制。在此情形下，双方可以签订劳动合同，且该合同有效。

3. 通常做法与劳务合同的区别

   • 在多数情况下，为规避法律风险，内退人员到新单位工作会选择签订劳务合同。劳务合同与劳动合同的主要区别在于，劳务关系中的权利义务由双方协商确定，不受《劳动合同法》调整，而是受《民法典》中关于合同编的相关规定调整。
   • 劳务关系中，新单位无需为内退人员缴纳社会保险，报酬等也由双方根据工作内容和工作量约定。但需要注意的是，选择签订劳务合同可能意味着内退人员将失去一些基于劳动关系的权益保障。

4. 操作建议与风险提示

   • 评估影响与沟通协商：内退人员在与新单位签订劳动合同前，应评估新工作对原单位任务的影响，确保不会因兼职而对原单位造成严重影响，并与原单位沟通获取理解。
   • 明确职责与权益：在与新单位签订劳动合同时，应详细约定工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险等条款，以保障双方的合法权益。特别是要明确社会保险的缴纳情况，以避免未来可能出现的纠纷。
   • 了解法律风险：内退人员应了解与新单位签订劳动合同可能带来的法律风险，如原单位可能因此解除与内退人员的劳动关系等。在必要时，可以寻求法律帮助以规避潜在风险。

总结来说，内退人员再就业时，可以根据自身情况和法律法规要求，选择与新单位签订劳动合同或劳务合同。若选择签订劳动合同，需确保原单位同意或选择非全日制用工形式，并详细约定合同条款以保障双方权益。若选择签订劳务合同，则需了解劳务关系与劳动关系的区别，并明确双方的权利义务。在操作过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。