换子公司是否相当于换工作，这取决于具体情况，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的变更与重新签订：
- 如果员工从母公司调动到子公司，且原劳动合同中的用人单位（即母公司）与子公司之间存在明确的劳动关系转移协议，且该协议得到了员工的同意，同时劳动合同中的其他条款（如工作内容、工作地点、薪酬等）未发生实质性变更，那么这种调动可能不被视为换工作，而是劳动合同的用人单位变更。但这种情况在实际操作中较为少见，且需要满足严格的法律条件。
- 更常见的情况是，员工从母公司调动到子公司时，需要与子公司重新签订劳动合同。在这种情况下，由于劳动合同的主体（用人单位）发生了变化，因此通常会被视为换工作。
工作连续性的影响：
- 如果员工在母公司的工作年限能够被子公司认可并连续计算，那么从工作连续性的角度来看，这种调动可能对员工的权益影响较小。但这同样需要满足一定的法律条件，如子公司与母公司之间存在关联关系，且双方有明确的协议约定。
- 如果工作年限不能连续计算，或者子公司对员工在母公司的工作经历不予认可，那么这种调动就可能会对员工的权益产生较大影响，如影响工龄计算、年假天数、经济补偿等，此时更倾向于被视为换工作。
法律关系的本质：
- 从法律关系的本质来看，母公司与子公司是两个独立的法人实体，它们之间虽然可能存在关联关系，但在法律上并不具有同一性。因此，员工从母公司调动到子公司，实际上是与一个新的用人单位建立了劳动关系。
建议：
- 在面临从母公司调动到子公司的情况时，员工应仔细审查调动协议或劳动合同变更协议中的条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果对调动协议或劳动合同变更协议中的条款存在疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。
- 在任何情况下，都应保留好与用人单位之间的书面沟通记录和相关证据，以备不时之需。
可能的法律后果：
- 如果员工未经同意被强制调动到子公司，或者调动后权益受到损害（如薪酬降低、工作条件变差等），员工有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 如果员工与子公司重新签订了劳动合同，但后续发现子公司存在违法行为（如未按时支付工资、未缴纳社会保险等），员工同样有权依法维权。
总之，换子公司是否相当于换工作，需要根据具体情况来判断。在面临这种情况时，员工应保持谨慎并寻求专业法律意见，以确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。