公司一事二罚是否违反劳动法，主要取决于罚款的依据、程序以及金额是否合理合法。以下是对此问题的详细分析：
一般情况下公司无权一事二罚
- 从现行的劳动法律法规来看，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等并未赋予用人单位对劳动者进行一事二罚的权利。罚款实际上是对劳动者财产权的一种侵害，而劳动者的工资报酬是其付出劳动后应得的合法收入，公司不能擅自克扣或多次处罚。因此，在正常的劳动关系中，如果公司仅仅以自己制定的规章制度随意对员工进行一事二罚，这种行为通常被认为是违法的。
特殊情况下公司的扣款或处罚可能不违法
- 员工给公司造成经济损失：如果劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿款的扣除需遵循一定规则，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。在此情况下，如果公司因同一事件对员工进行了一次合理的赔偿扣除后，再次进行处罚，则可能构成违法，除非有新的损失或违规行为发生。
- 合法有效的规章制度规定：用人单位依法制定并经民主程序、公示程序的规章制度中，如有关于合理扣款或处罚的规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合规定情形时进行扣款或处罚可能是合法的。但这里的“扣款”或“处罚”必须基于员工未提供劳动、违反公司规定或其他合理原因，并且不能是一事二罚。例如，公司规章制度规定员工无故旷工将扣除相应天数的工资，且该规章制度已经过职工代表大会讨论通过并向全体员工公示，那么当员工出现无故旷工情况时，公司按照此规定扣除相应工资，一般不被认定为违法。但如果公司在此基础上再对员工进行额外的处罚，则可能构成违法。
一事二罚的合法性判断
- 一事二罚的合法性主要取决于罚款或处罚的依据是否充分、程序是否合法以及金额是否合理。如果公司能够证明员工确实存在多次违规行为，并且每次违规行为都有明确的处罚依据和合理的处罚金额，那么一事二罚可能不违法。但如果公司无法提供充分的证据或处罚依据不充分、程序不合法、金额不合理，那么一事二罚则可能构成违法。
建议：
- 对于公司而言，应谨慎行事，确保罚款或处罚行为有明确的法律依据和合理的规章制度支持，同时遵循相关法律法规的程序性要求。在制定规章制度时，应明确处罚的种类、幅度和程序，并确保规章制度经过民主程序和公示程序。
- 对于员工而言，如果认为公司的罚款或处罚行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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