员工20号转正后的工资计算，需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际出勤情况综合判断，核心结论如下：

1. 若劳动合同明确约定了转正日期及工资标准
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定劳动报酬条款。若合同中明确写明“20日转正，转正后月薪X元”，则工资计算需分两段：

   • 试用期阶段（1日至19日）：按试用期工资标准发放（通常为正式工资的80%，但不得低于当地最低工资标准）；
     
   • 转正后阶段（20日至月末）：按正式工资标准按日折算（例如：月薪1万元，20日转正则当月转正后工资=10000÷21.75×当月转正后工作天数）。
     法律依据：《劳动合同法》第20条（试用期工资限制）、《工资支付暂行规定》第13条（日工资计算方式）。

2. 若劳动合同未明确约定转正日期，但公司规章制度有规定
   若公司规章制度（如《员工手册》）规定“每月20日为转正考核截止日，通过后次月1日转正”，则20日当天仍属试用期，工资按试用期标准发放；若规定“20日通过考核即当日转正”，则按第1种情况分段计算。
   注意：公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则对员工不生效（《劳动合同法》第4条）。

3. 若劳动合同和制度均无约定，按实际履行情况处理
   若双方未书面约定转正日期，但实际按20日执行（如20日发放转正通知、调整薪资系统等），可视为双方以实际行为变更了合同，工资按转正后标准分段计算；若公司拖延至20日后才确认转正，员工可主张按正式工资补足差额（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条）。

实务建议：

• 员工可要求公司出具书面转正通知，明确转正日期及工资标准；
  
• 若公司拒绝按转正工资发放，可保留劳动合同、工资条、转正通知等证据，通过劳动仲裁主张差额；
  
• 公司应完善用工管理，在劳动合同或规章制度中明确转正条件、日期及工资标准，避免争议。
  

如有具体案例细节（如合同条款、公司通知内容等），可进一步向我说明，我会结合证据分析风险点。