在劳动争议中，工资的确定是一个核心且复杂的问题，但可以通过以下方法进行明确和解决：
一、工资确定的基本原则
劳动合同优先原则：
- 工资数额、构成及支付方式等应首先依据劳动合同中的明确约定来确定。这是最直接且最具法律效力的依据。例如，若合同明确约定月薪为8000元，则相关争议计算时以此为基础。
实际发放记录原则：
- 当劳动合同中的约定与实际发放情况不一致，或合同未明确约定时，应参考银行工资流水、工资条等能证明实际发放工资数额的证据，以实际发放的平均工资作为计算依据。
集体合同补充原则：
- 若劳动合同和实际发放记录均无法明确工资标准，且存在集体合同的情况下，应参照集体合同中的相关规定来确定工资。集体合同对全体劳动者具有约束力，其规定的工资标准在不违反法律法规的前提下，应作为确定工资的重要参考。
同工同酬原则：
- 若上述方法均无法确定工资，且劳动者从事的是与其他劳动者相同或类似的工作岗位和工作内容，则应按照同工同酬的原则来确定工资，确保劳动者获得公平合理的报酬。
国家规定或行业标准原则：
- 对于特定行业或岗位，若国家规定了最低工资标准或行业工资指导线，应在没有其他约定或规定的情况下，参照这些标准来确定工资数额。
二、工资构成的特殊考虑
奖金、津贴、补贴等：
- 奖金、津贴、补贴等属于工资总额的组成部分。若用人单位有明确的奖金发放制度，且劳动者符合发放条件，应将奖金计入工资总额。同时，按照国家规定或用人单位的规章制度应当发放的津贴、补贴，也应计入工资。
加班工资：
- 加班工资的计算需首先确定加班时间，通常根据考勤记录等证据来认定。然后按照法律规定的标准计算加班工资，即平时加班按照不低于工资的150%支付，周末加班又不能安排补休的按照不低于工资的200%支付，法定节假日加班按照不低于工资的300%支付。这里的“工资”指劳动合同约定的正常工作时间工资。
三、特殊情况下的工资确定
试用期工资：
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
病假工资：
- 根据医疗期长短和工龄等因素，按照一定比例支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。
停工停产期间工资：
- 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例依地方规定）支付劳动者基本生活费。
四、争议解决途径
若通过上述方法仍无法确定工资数额，或双方对工资数额存在较大争议，可通过以下途径解决：
协商调解：
- 双方首先尝试通过友好协商解决争议；协商不成的，可以依法向劳动争议调解组织申请调解。
劳动仲裁：
- 调解不成或不愿调解的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决。注意仲裁时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
诉讼维权：
- 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出最终判决。
五、综合建议
在处理工资争议过程中，劳动者和用人单位应保持冷静，理性沟通。同时，建议劳动者保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等，以便在争议发生时能够有力地维护自己的权益。用人单位也应遵守相关法律法规，合理制定并执行工资制度，避免引发不必要的劳动争议。
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