请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。 以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律与规章制度依据角度
- 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，此时领导不批请假，员工擅自离岗可能被认定为旷工。
- 公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。若员工违反该规定，领导不批请假后擅自离岗，单位可按旷工处理。
- 法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。若单位规章制度制定程序不合法，即使规定领导不批请假算旷工，该条款也可能无效。
二、从实际处理中的考量因素角度
- 请假理由的合理性：
- 合理紧急事由：如果员工请假理由充分且合理，如突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。此时领导不批请假，员工擅自离岗可能不被认定为旷工。例如员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，单位一般不应按旷工处理。
- 请假理由不充分：若员工请假理由不充分，如只是想休息、游玩等非必要事由，单位有权不批准其请假申请。此时员工擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。
- 审批流程的合理性：若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。例如员工提交了合理的请假申请，但领导一直拖延不批，且没有合理的理由，此时员工因等待审批结果而未能按时到岗，不应被认定为旷工。
- 证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。若企业无法提供充分的证据证明员工明知请假制度且请假申请被拒绝，那么将员工按旷工处理可能缺乏依据。
三、从劳动者权益保护角度
- 休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有休息休假的权利。单位在处理请假问题时，应充分考虑员工的合法权益。若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
- 维权途径：若员工认为单位按旷工处理不合法，可以通过以下途径维权：
- 内部申诉机制：多数企业设有劳动争议调解委员会，员工可通过书面申诉说明事由并提供佐证材料，与单位协商解决争议。
- 劳动仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，员工应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。
- 司法救济渠道：对仲裁结果不服可向人民法院起诉，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。
四、特殊情况
- 法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为，此时员工擅自离岗不应被认定为旷工。
- 恶意不批准：如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。
给你的建议：
- 员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。若遇到紧急情况无法提前请假，应尽快通知用人单位并说明情况，事后及时补办请假手续并提供相关证明。
- 单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若对员工的请假申请有异议，应与员工进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决，避免矛盾激化。
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