超龄用工本身并不直接构成非法用工，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律框架与规定
劳动合同终止条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当员工达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。此后，若用人单位希望继续与超龄人员保持用工关系，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，不受《劳动法》的调整，而受《民法典》等相关法律的约束。
退休返聘的合法性：
- 退休后的人员，如果身体条件允许且具备相应的工作能力，可以被单位返聘或继续工作。这种情况下，双方应签订劳务合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇等。
特殊行业的限制：
- 对于某些特定行业（如建筑施工、高空作业等），由于安全风险和体力要求较高，可能存在对年龄的限制。例如，根据相关规定，建筑施工企业不得招用超过国家法定退休年龄的人员进入施工现场从事施工作业。但这并不意味着所有超龄人员都不能在这些行业工作，而是特指不能从事某些高风险岗位。
二、实际操作的合规性考量
合同性质与权益保障：
- 用人单位在聘用超龄人员时，应签订劳务合同而非劳动合同，以明确双方的权利和义务。这有助于避免在发生纠纷时因合同性质不清而产生争议。超龄人员在工作中享有获得报酬、休息休假等基本权益，但这些权益的保障方式可能与正式员工有所不同，需根据劳务合同的具体约定来执行。
社会保险与福利待遇：
- 由于超龄人员已享受养老保险待遇或不再符合缴纳社会保险的条件，用人单位通常无需为其缴纳社会保险费。但这并不意味着用人单位可以忽视其福利待遇问题。相反，应根据实际情况为超龄人员提供必要的劳动保护和福利待遇，如提供安全的工作环境、必要的劳动保护用品等。
风险管理与责任承担：
- 用人单位在聘用超龄人员时，应充分考虑其身体状况和工作能力，合理安排工作任务和工作时间，避免安排其从事超出其能力范围的工作。同时，应购买相应的商业保险（如雇主责任险、意外伤害险等）以转嫁用工过程中可能产生的赔偿风险。如果超龄人员在工作中受伤或患病，且无法认定为工伤或视同工伤，其医疗费用等应由用人单位或个人根据实际情况协商解决或通过其他途径解决。
三、建议与总结
风险评估：
- 在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。这有助于用人单位更好地了解超龄人员的实际情况，从而做出更合理的用工决策。
合同签订：
- 确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的劳务合同，明确双方的权利义务，特别是关于工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等方面的约定。这有助于保护双方的合法权益，避免在发生纠纷时因合同约定不清而产生争议。
保险保障：
- 考虑为超龄人员购买其他形式的商业保险，以减轻在发生意外情况时可能承担的赔偿责任。这有助于降低用人单位的用工风险，保障超龄人员的合法权益。
综上所述，超龄用工本身并不直接构成非法用工，但用人单位在聘用超龄人员时需谨慎处理相关风险和合同问题，确保用工的合法性和合规性，同时切实保障双方的权益和安全。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。