不放高温假违法吗-王红律师

不放高温假违法吗-王红律师｜法行宝

2026-08-01 劳动纠纷

公司不放高温假并不直接违法，但可能违反相关劳动保护规定或劳动合同约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、国家层面规定

目前我国并没有明确的全国性法律规定企业必须放“高温假”。不过，《防暑降温措施管理办法》等法规对用人单位在高温天气下的劳动保护措施提出了明确要求。具体来说：

根据《防暑降温措施管理办法》第八条，日最高气温达到40℃以上时，应当停止当日室外露天作业；日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。
因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。

二、地方层面规定

部分地区的地方性法规或规章中可能有关于高温假的具体规定。例如，重庆市曾出台通知，要求日最高气温达到35℃以上、37℃以下（不含37℃）时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。所以，你需要了解所在地区是否有类似的地方性规定，以此来判断公司不放高温假是否违反地方规定。

三、公司不放高温假的合法性分析

不违反法律禁止性规定：由于国家没有强制要求企业放高温假，因此公司不放高温假本身并不构成违法行为。
可能违反劳动保护规定：如果公司在高温天气下未按照相关规定采取必要的劳动保护措施，如调整工作时间、提供防暑降温饮料和必需药品等，则可能违反《防暑降温措施管理办法》等法规。
可能违反劳动合同约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了高温假的相关条款，而公司未按约定执行，则可能构成违约行为。

四、建议与应对措施

了解当地政策：你可以先了解所在地区的地方性法规或规章中关于高温假的具体规定，以便判断公司的做法是否合法合规。
与公司沟通：如果你认为公司在高温天气下的劳动保护措施不到位或未按劳动合同约定执行高温假，可以与公司进行沟通协商，提出合理诉求，比如要求公司调整工作时间、提供防暑降温用品等。
向相关部门投诉：如果沟通无果，你可以向当地人力资源和社会保障部门或安全生产监督管理部门投诉举报公司的违规行为。
寻求法律帮助：在必要时，你可以通过法律途径维护自己的合法权益，比如申请劳动仲裁等。

如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

厂里高温不放假并不一定违法，这主要取决于具体的情况和相关的法律规定。下面我从几个方面来详细解释这个问题：高温天气与放假规定：通常情况下，高温天气本身并不是直接决定工厂是否放假的法定因素。我国劳动法中并没有明确规定在高温天气下工厂必须放假。但是，如果高温天气达到了极端程度，如发布了高温红色预警，并且政府或相关部门出台了相应的应急响应措施要求停工，那么工厂不放假则可能构成违法。劳动保护与安全生产：工厂有责任为劳动者提供安全、健康的工作环境。如果高温天气对劳动者的身体健康构成了严重威胁，而工厂没有采取必要的防暑降温措施，如提供足够的饮用水、设置休息区、调整工作时间等，那么这种行为可能违反了劳动保护和安全生产的相关规定。在这种情况下，劳动者可以向工厂提出改善工作环境的要求，或者向劳动监察部门投诉。加班与休息权益：如果工厂在高温天气下要求劳动者加班，并且没有按照法律规定支付加班工资或安排补休，那么这种行为是违法的。劳动者有权拒绝不合理的加班要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议与措施：劳动者在高温天气下工作时，应密切关注自己的身体状况，如感到不适应立即停止工作并寻求帮助。工厂应加强对劳动者的劳动保护，提供必要的防暑降温措施，并合理安排工作时间和休息时间。如果劳动者认为自己的权益受到了侵犯，可以及时向工厂提出异议，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。综上所述，厂里高温不放假并不一定违法，但工厂有责任为劳动者提供安全、健康的工作环境，并合理安排工作时间和休息时间。如果劳动者的权益受到了侵犯，可以采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。

不放假是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：法定节假日不放假：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假。若用人单位因生产经营需要，在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。违法情形：若用人单位在法定节假日既不安排休假，也不支付三倍工资，则构成违法行为。休息日不放假：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于实行标准工时制的劳动者，通常每周工作五天，休息两天。若用人单位因工作需要，在休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。违法情形：若用人单位在休息日既不安排补休，也不支付两倍工资，则可能构成违法行为。但需注意，若劳动者同意在休息日工作且用人单位已安排补休或支付相应工资，则不构成违法。特殊工时制度下的不放假：法律规定：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其工作时间和休息休假安排可能不同于标准工时制。用人单位需按照经劳动行政部门批准的工时制度安排劳动者的工作和休息。违法情形：若用人单位未按照批准的工时制度安排劳动者的工作和休息，导致劳动者权益受损，则可能构成违法行为。建议与后果：劳动者：若遇到用人单位不合法放假的情况，可首先与用人单位协商解决。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作和休息时间。若因生产经营需要安排劳动者加班，应依法支付加班费或安排补休。否则，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于“暑假不放假是否违法”的问题，这主要取决于具体的情境和对象。首先，我们需要明确的是，暑假通常与学生相关，而学生并不属于劳动法意义上的“劳动者”，因此直接应用劳动法关于休息休假的规定可能并不完全准确。不过，我们可以从更广泛的角度来探讨这个问题。对于学生而言：暑假作为学生的休息时间，其设置主要是基于教育规律和学生的身心发展需要。在我国，教育部门会制定校历，明确规定学校的放假时间，包括暑假。学校应当遵循这些规定，合理安排学生的假期。如果学校违反规定，擅自取消或缩短暑假，这可能违反了教育部门的相关规定，但并不直接构成“违法”行为（在严格法律意义上），因为学生与学校之间并非劳动关系。然而，学生和家长可以通过向教育部门投诉或反映情况来维护自己的权益。对于劳动者而言（虽然与暑假不直接相关，但为全面解答问题，提供此部分信息）：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并按照国家规定安排法定节假日和带薪年休假。如果用人单位违反这些规定，强令劳动者加班或取消休假，劳动者有权拒绝，并可以向劳动保障综合行政执法部门举报并要求赔偿。针对暑假的特殊情况：学校安排：学校应当遵循教育部门的规定，合理安排学生的暑假时间。如果学校因特殊原因需要调整假期，应当提前通知学生和家长，并说明原因。特殊行业或岗位：对于某些特殊行业或岗位（如教师、医护人员等），暑假可能并不是完全的休息时间。这些行业或岗位的工作人员可能需要根据工作需要安排值班或加班。但即便如此，用人单位也应当遵守相关法律法规，保障工作人员的合法权益。总结：对于学生而言，暑假不放假通常违反了教育部门的规定，学生和家长可以通过向教育部门投诉来维护权益。对于劳动者而言，如果用人单位违反休息休假规定，劳动者有权拒绝并举报。在特殊情况下，如学校因特殊原因需要调整假期或特殊行业需要安排值班，应当提前通知并说明原因，同时遵守相关法律法规。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

不发放高温补贴在符合法定条件的情况下是违法的。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据《防暑降温措施管理办法》第十七条：明确规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。当用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）时，必须向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：进一步强调，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，将面临法律责任。由于高温补贴属于劳动报酬的一部分，因此，不按时足额支付将构成违法，并可能受到劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等处罚。二、高温补助的具体规定与实施发放条件：室外作业温度达到或超过35℃，或室内工作场所温度无法降低至33℃以下。发放标准：具体的高温补贴金额由省级政府或省级劳动保障部门根据当地气温、工作环境及经济发展水平等因素制定。各地标准可能有所不同，但均应遵循法律法规的要求。例如，某些地区规定室外露天作业人员每月高温津贴不低于一定金额，室内工作场所作业人员每月高温津贴也有相应标准。发放时间：通常，高温补贴在每年夏季高温月份发放，具体月份根据地区气候特点确定，一般涵盖6月至10月。三、违法后果与劳动者权益保护法律责任：企业若未按规定发放高温补贴，不仅面临劳动行政部门的责令改正和罚款，还可能因违反劳动合同而需向劳动者支付赔偿金。根据《劳动保障监察条例》，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬（包括高温津贴），将由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临应付金额50%至1倍的赔偿金。劳动者维权途径：劳动者发现权益受损时，可通过多种渠道维权。首先，可以尝试与用人单位进行协商，要求支付应得的高温津贴。若协商无果，可以向当地劳动保障行政部门投诉或举报，由行政部门介入调查并处理。此外，劳动者还可以通过劳动争议调解仲裁等法律途径解决争议，确保自己的合法权益得到维护。四、特殊情况说明如果劳动者的工作环境温度未达到规定的高温标准，或工作岗位不属于高温作业范畴（如在有空调等有效降温设施的办公室内工作），则单位可以不发放高温费，这种情况不构成违法。总结与建议：企业在符合法定条件下未发放高温补助是违法的，且可能面临严重的法律后果。因此，建议企业严格遵守相关法律法规，确保在高温天气下为劳动者提供必要的防护和补贴。同时，劳动者也应了解自己的权益，积极维护自身合法权益。在遭遇违法行为时，应勇敢站出来，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

高温假扣工资通常是不合法的。下面我将从相关法律法规、不同情况下的工资处理以及劳动者权益保护等方面，为您详细解析这一问题。相关法律法规根据《防暑降温措施管理办法》及《劳动法》的相关规定，用人单位在高温天气期间需采取一系列措施保障劳动者的身体健康和安全。具体来说，当室外露天作业环境的气温达到35℃以上，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下时，用人单位不仅应向劳动者发放高温津贴，还应合理调整作业时间，甚至停止工作。若因高温天气导致必须停止工作或缩短工作时间，用人单位不得因此扣除或降低劳动者的工资。不同情况下的工资处理法定高温假：当政府或相关部门因高温天气发布放假通知时，此假期属于法定范畴。用人单位在此期间不得扣除或降低劳动者工资，应视为正常出勤支付工资。企业自主安排的高温假：即使当地高温情况未达到法定必须放假的标准，但企业出于人文关怀或其他考虑自主决定放高温假，只要该假期在公司规章制度中有明确规定，且不违反法律法规，那么高温假期间也应按照正常出勤支付工资，不得无故扣减。劳动者权益保护如果用人单位违反了相关规定，扣除了劳动者在高温假期间的工资，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。具体包括但不限于：与用人单位进行沟通协商，要求补发工资；向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门进行调查处理；申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段维护自己的合法权益。建议与提醒劳动者在放高温假前应与用人单位明确相关待遇问题，确保自己的权益得到保障；用人单位应严格遵守国家法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障，避免不必要的法律纠纷。综上所述，高温假期间用人单位通常不得扣减劳动者工资。如果遇到了相关问题，劳动者可以依法维护自己的权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国家规定假期不放假是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日不放假的法律规定与后果法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。这是劳动者的基本权利，用人单位有义务保障。法律后果：如果用人单位在法定节假日不安排劳动者放假，且不能依法给予相应补偿（如支付不低于工资的百分之三百的工资报酬），则构成违法。劳动行政部门有权责令其限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休假工资报酬外，还可对用人单位处以罚款等处罚。同时，用人单位还可能面临劳动者提起的劳动仲裁或诉讼，要求支付加班工资及经济补偿等。二、特殊情况下的法定节假日工作安排支付标准：根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例如，若某劳动者的日工资为200元，则在法定节假日加班应至少获得600元（200×300%）的加班工资。程序要求：用人单位需与工会和劳动者协商后才可延长工作时间，且在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。这是为了保护劳动者的身心健康，避免过度劳累。特殊行业与情况：在某些特殊行业或情况下，如公共事业、交通运输、医疗等，由于工作性质的特殊性，可能需要在法定节假日安排劳动者工作。但即便如此，用人单位也必须依法支付加班工资，并尽可能为劳动者提供必要的休息和补偿措施。三、部分公民放假的节日与休息日的相关规定部分公民放假的节日：如妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日等，这些节日并非全体公民放假，而是针对特定群体。对于参加庆祝活动或照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。若这些节日恰逢周末，单位安排职工加班工作，则需依法支付休息日的加班工资。休息日的相关规定：通常情况下，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。这是为了保障劳动者的休息权，避免过度工作。四、总结与建议对于劳动者：在遇到国家规定假期不放假的情况时，应首先了解是否为法定节假日，以及用人单位是否提供了相应的补偿措施。若认为自身权益受到侵害，可向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在维权时提供有力支持。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，合理安排节假日休假和加班事宜。在因生产经营需要安排劳动者在法定节假日工作时，务必依法支付加班工资，并尽可能为劳动者提供必要的休息和补偿措施。这样不仅能避免法律风险，还能提升员工的满意度和忠诚度。最后提醒：国家规定假期不放假是否违法，关键在于是否违反了劳动法的相关规定。若您在此方面遇到任何问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律帮助。

在符合法定条件下，用人单位不发放高温津贴是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《防暑降温措施管理办法》第十七条：劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。地方性规定：各地根据实际情况制定了具体的高温津贴标准和发放办法。例如，北京、广东等地都有明确的高温津贴发放标准和条件。二、违法后果行政处罚：如果用人单位未按规定发放高温津贴，劳动行政部门有权责令其限期改正。逾期未改正的，可能面临罚款等行政处罚。民事赔偿：劳动者因用人单位未发放高温津贴而遭受损失的，有权要求用人单位进行民事赔偿。法律责任与劳动者权益保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，将面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等处罚。由于高温补贴属于劳动报酬的一部分，因此不按时足额支付将构成违法。三、实际案例与维权途径实际案例：近年来，多地都发生过用人单位未按规定发放高温津贴的案例。这些案例中，劳动者通过法律途径维护了自己的合法权益。维权途径：协商：劳动者首先可以尝试与用人单位进行协商，要求支付应得的高温津贴。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，由行政部门介入调查并处理。劳动仲裁或诉讼：劳动者还可以通过劳动争议调解仲裁等法律途径解决争议，确保自己的合法权益得到维护。四、建议与总结建议：用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在高温天气下为劳动者提供必要的防护和补贴。同时，劳动者也应了解自己的权益，积极维护自身合法权益。在遭遇违法行为时，应勇敢站出来，通过合法途径维护自己的权益。总结：高温津贴是劳动者在高温环境下工作的合法权益，用人单位必须按照国家和地方的相关规定执行。对于劳动者而言，了解并熟悉这些规定至关重要，以便在权益受损时能够及时采取有效措施进行维权。如果您在高温津贴方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日不放假是否违法，需根据具体情况来判断。下面我将从不同角度为你详细分析：一、一般情况下的违法分析违法行为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律规定。如果用人单位在法定节假日不安排劳动者放假，且没有依法支付加班工资，这种行为就违反了《劳动法》的规定。法律责任：依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，不放假且不支付加班工资构成违法，用人单位需承担相应的法律责任，包括支付加班工资、可能面临的劳动行政部门处罚等。二、特殊情况下的合法性分析特殊行业或工作性质：某些涉及公共安全、国家安全、公共利益的行业，如电力、供水、医院、消防、公安等，由于其工作的特殊性，在法定节假日可能需要安排部分员工正常工作。这种情况下，用人单位应当按照法律规定安排补休或者支付加班工资，以确保劳动者的合法权益得到保障。生产经营需要：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这要求单位确实存在需要员工在法定节假日工作的特殊原因，并与工会和劳动者进行充分沟通，取得共识。同时，必须按照法律规定支付加班工资。支付加班工资：即使在特殊情况下，用人单位也必须按照法律规定支付加班工资。这是保障劳动者合法权益的重要措施。加班工资的计算标准为：不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、劳动者权益维护途径协商解决：劳动者首先应与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，要求相关部门介入调查并处理。劳动仲裁或诉讼：若问题仍未得到解决，劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需提供充分证据来支持自己的主张，并依据法律规定来维护自己的合法权益。总结与建议：法定节假日是劳动者依法享有的休息权利，用人单位应严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益。在特殊情况下需安排加班的，用人单位应履行与劳动者的协商程序并依法支付加班费。劳动者在遇到权益受损时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括协商、投诉举报、劳动仲裁或诉讼等途径。如果你在劳动工伤领域遇到任何法律问题，如工资福利、加班工资、工伤赔偿等，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

节假日不放假是否违法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：一、法定节假日不放假的情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律规定。违法分析：如果用人单位在法定节假日不安排劳动者放假，且没有依法支付加班工资，这种行为就违反了《劳动法》的规定。依据《劳动法》第四十四条，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，不放假且不支付加班工资构成违法，用人单位需承担相应的法律责任。特殊情况：某些涉及公共安全、国家安全、公共利益的行业，如电力、供水、医院、消防、公安等，由于其工作的特殊性，在法定节假日可能需要安排部分员工正常工作。这种情况下，用人单位应当按照法律规定安排补休或者支付加班工资。根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这要求单位确实存在需要员工在法定节假日工作的特殊原因，并与工会和劳动者进行充分沟通，取得共识。二、休息日不放假的情况法律规定：通常情况下，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，这是劳动者的基本权利。在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。合法性分析：若用人单位在休息日不安排放假，但已给予劳动者适当的补偿（如加班费）或调休，并且符合劳动法的规定，则不构成违法。企业因生产特点不能实行标准工时制度，需经劳动行政部门批准，方可实行其他工作和休息办法。三、劳动者权益维护途径协商解决：劳动者首先应与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，要求相关部门介入调查并处理。劳动仲裁或诉讼：若问题仍未得到解决，劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需提供充分证据来支持自己的主张，并依据法律规定来维护自己的合法权益。总结与建议：节假日不放假是否违法，关键在于是否违反了劳动法的相关规定。法定节假日不放假且未提供补偿是违法的；而在休息日不放假，只要用人单位给予了适当的补偿（如加班费）或调休，并且符合劳动法的规定，则不构成违法。因此，劳动者在遇到过节不放假的情况时，应首先了解是否为法定节假日，以及用人单位是否提供了相应的补偿措施。若认为自身权益受到侵害，可按照上述途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司放高温假不发工资通常是不合法的，具体需结合高温假的性质及公司规定、劳动合同等综合判断。详细分析相关法律依据《工资支付暂行规定》：根据该规定第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。高温假若属于此类情况，公司应照常发放工资。《防暑降温措施管理办法》：该办法第八条明确规定，在高温天气期间，用人单位应采取合理安排工作时间、轮换作业等措施，保障劳动者健康和安全。同时，因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。《中华人民共和国劳动法》：劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一原则同样适用于高温假期间。不同情况下的工资处理法定高温假：若高温假是由政府或相关部门因高温天气发布的放假通知，此假期属于法定范畴。在此期间，公司不得扣除或降低劳动者工资，应视为正常出勤支付工资。企业自主安排的高温假：若高温假是企业出于对员工关怀自行决定的，且该假期在公司规章制度中有明确规定，且不违反法律法规，那么高温假期间也应按照正常出勤支付工资。若企业在此期间扣除工资，员工有权要求补足，并可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等方式维权。特殊情况处理：若员工在高温假期间从事与请假事由不符的活动，且严重违反公司规章制度，公司需有充分证据和合理的制度依据，才能按照规章制度进行处理，如扣除部分绩效工资等。但这种情况较为特殊，且需严格遵循公司规章制度和法律法规。实际操作建议查看公司规定与劳动合同：员工应首先了解公司关于高温假的具体规定，以及劳动合同中关于工资支付的条款，以明确自己的权益。沟通协商：如遇公司扣减高温假工资的情况，建议先与公司进行沟通协商，寻求合理解释或补正。法律途径维权：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁甚至诉讼，以维护自己的合法权益。总结与建议综上所述，公司放高温假不发工资通常是不合法的，除非存在特殊情况且符合公司规章制度和法律法规的规定。因此，建议员工在遇到此类情况时，首先了解自己的权益和公司规定，然后与公司进行沟通协商。若无法解决问题，可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不按国家规定放假是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下的违法判断法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。若用人单位未经法定程序擅自决定法定节假日不放假，且未按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，则属于违法行为。例如，若某劳动者的日工资为200元，在法定节假日加班应至少获得600元（200×300%）的加班工资。学校放假：学校若无合理理由，擅自占用法定节假日组织学生上课、补课，剥夺学生的休息时间，也违反了相关教育政策和规定。学生和家长可以向当地教育主管部门反映此类违规行为。二、特殊情况下的合法性用人单位特殊情况：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要或有其他特殊原因不能安排劳动者在法定节假日休假，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为补偿。同时，用人单位还需为劳动者提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的合法权益不受侵犯。但员工有权拒绝此类加班安排，若用人单位强制加班且未支付加班费，则构成违法。学校特殊情况：若学校因特殊原因（如极端天气耽误教学进度）需要调整教学安排，在法定节假日安排学生上课或补课，需经教育部门批准后方可实施。未经批准擅自安排上课或补课的，属于违法行为。三、法律后果与维权建议法律后果：对于用人单位而言，若违法不放假且未支付加班费，劳动行政部门有权责令其限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休假工资报酬外，还可对用人单位处以罚款等处罚。同时，用人单位还可能面临劳动者提起的劳动仲裁或诉讼，要求支付加班工资及经济补偿等。对于学校而言，违法不放假可能面临教育主管部门的批评、整改等处罚。维权建议：若您的放假权益受到侵犯，无论是作为劳动者还是学生，都应积极了解自己的合法权益，并在权益受到侵犯时及时运用法律武器进行维权。您可以向劳动监察部门投诉（针对用人单位）或向当地教育主管部门反映（针对学校），也可以通过法律途径（如劳动仲裁、诉讼等）维护自身合法权益。四、其他相关节假日规定除了法定节假日外，还有一些部分公民放假的节日（如妇女节、青年节等）和少数民族习惯的节日。对于这些节日，用人单位和学校也应根据相关规定安排相应劳动者或学生休假。若因特殊原因需要安排工作或上课的，也应依法给予相应补偿或经相关部门批准。总结：不按国家规定放假是否违法取决于具体情况。用人单位和学校应严格遵守相关法律法规和政策规定，合理安排节假日休假和补课事宜。若您的放假权益受到侵犯，请及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。