结论：连续旷工15天或累计旷工30天，用人单位是否可以解除劳动合同，并没有一个绝对统一的标准，而是需要依据用人单位的规章制度、地区及行业差异来确定。不过，连续旷工15天或累计旷工30天是较为常见的标准，若符合用人单位规章制度且程序合法，用人单位通常可以解除劳动合同。
一、用人单位规章制度的关键作用
规章制度的内容：
- 用人单位通常会在内部规章制度中明确规定旷工天数与解除劳动合同的关系。这些规章制度若经过民主程序制定、内容不违反法律法规强制性规定，并已向劳动者公示或告知，则具有法律效力。
- 例如，有的企业规定连续旷工3天或累计旷工5天以上即可解除合同，且无需支付经济补偿；而有的企业则可能规定连续旷工15天或累计旷工30天作为解除合同的标准。
规章制度的合法性：
- 规章制度的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。同时，规章制度的制定程序也应符合法定要求，如经过民主讨论、公示等程序。
二、一般法律规定与普遍实践
连续旷工：
- 通常情况下，员工连续旷工达到15天，用人单位有权解除劳动合同，这被视为严重违反了劳动纪律和工作制度。但这一标准并非绝对，具体还需参照用人单位的规章制度。
累计旷工：
- 另一种常见情况是，员工在一年内累计旷工达到30天，用人单位同样可以解除劳动合同。这反映了员工长期的工作态度和责任心问题。
三、解除劳动合同的程序要求
通知与催告：
- 在解除合同前，用人单位通常应履行通知义务，告知劳动者其旷工行为已构成严重违纪，并给予一定的改正期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗或未作出合理解释，用人单位方可解除合同。
证据收集：
- 用人单位在解除合同时需提供充分的证据证明劳动者存在旷工行为。这包括考勤记录、监控视频、同事证言等证据材料。
程序合法性：
- 用人单位在解除劳动合同前，应遵循法定程序，如提前通知工会（若建立了工会组织）、向员工送达书面通知等。这有助于保障劳动者的合法权益，避免不必要的劳动争议。
四、特殊情况与考量因素
旷工原因：
- 若员工因正当理由如突发疾病、遭遇不可抗力等旷工，并提供了相关证明，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同。
试用期员工：
- 对于试用期内的员工，由于其尚处于与用人单位的相互考察阶段，用人单位对员工的出勤要求可能更为严格。若试用期员工旷工达到一定天数（如连续旷工超过3天或累计旷工超过一定天数），用人单位可能有权直接解除合同。
地区与行业差异：
- 不同地区可能有不同的地方性法规或政策，对旷工解除合同的天数有具体规定。同时，不同行业因其工作性质、工作环境等因素，也可能对旷工的定义和处罚有不同的规定。
五、法律后果与风险提示
法律后果：
- 若用人单位因员工旷工而解除劳动合同，且符合规章制度和法律规定，则无需支付经济补偿。但若用人单位解除合同的行为违法，如规章制度不合法、未履行通知义务等，则可能面临支付赔偿金的风险。
风险提示：
- 对于劳动者而言，应了解并遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为的发生。若因特殊原因无法出勤，应及时请假并提供相关证明。
- 对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，并在解除劳动合同时遵循法定程序，以保障双方的合法权益。
总结与建议：连续旷工15天或累计旷工30天是否可以解除劳动合同，需结合用人单位的规章制度和实际情况来判断。建议用人单位在制定规章制度时明确旷工的处理标准，并在解除劳动合同时遵循法定程序；劳动者则应了解并遵守规章制度，避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。