调岗是否符合劳动法，不能一概而论，需要分情况讨论：

一、合法调岗的情形

1. 双方协商一致：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最直接且合法的调岗方式，双方通过平等协商，达成一致意见后，调岗即具有法律效力。

2. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作：

   • 在这种情况下，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，另行安排适当的工作岗位。但需要注意的是，用人单位必须证明劳动者确实不能从事原工作，且新安排的工作岗位应当与劳动者的身体状况相适应。

3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任：

   • 同样依据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任当前工作，用人单位在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，调整工作岗位是一个必要的步骤，且调整后的岗位应当合理、可行。

4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：

   • 当企业因市场变化、技术革新等原因需要调整生产结构或经营方向时，如果这种变化导致原劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括工作岗位。但协商不成时，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。

二、非法调岗的情形

1. 未经协商一致，单方面强制调岗：

   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗，且调岗不具有合理性（如岗位性质、工作内容、工作地点等发生重大变化），则可能构成违法行为。劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。

2. 以调岗为名，行降薪之实：

   • 如果用人单位在调岗的同时降低劳动者的工资待遇，且没有合理的理由（如岗位价值降低、市场薪资水平变化等），则可能构成违法行为。劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可以就降薪行为向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 调岗具有侮辱性或惩罚性：

   • 如果用人单位调岗的目的是为了侮辱或惩罚劳动者（如将劳动者调至条件恶劣的工作岗位、与劳动者专业或技能不符的工作岗位等），则可能构成违法行为。劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。

三、建议与提醒

• 对于劳动者：在面对调岗时，应首先了解调岗的原因和目的，评估调岗的合理性和可行性。如果认为调岗不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求继续履行原劳动合同或支付经济补偿。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：在调岗时，应确保调岗的合法性和合理性，与劳动者进行充分协商，并保留相关证据（如协商记录、调岗通知等）。同时，应避免以调岗为名行降薪或惩罚之实，以免引发劳动纠纷。

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