结论前置：降薪10%是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪10%通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪10%可能合法。

一、降薪10%违法的常见情况

1. 未经协商一致的单方降薪10%

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低工资10%，则违反了劳动法的规定。
   • 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪10%，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 即使双方就降薪10%达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是变更劳动合同的法定要求，未满足此要求则变更无效。

3. 降薪10%后工资低于最低工资标准

   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 实例说明：若降薪10%导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。例如，某员工原工资为3000元，当地最低工资标准为2500元，若降薪10%后工资为2700元，虽高于最低工资标准，但若降薪幅度更大导致工资低于2500元，则违法。

二、降薪10%合法的特定情形

1. 基于法定情形的调整

   • 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，企业因疫情导致停工停产，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

2. 依据企业规章制度调整

   • 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪10%可能合法。例如，员工严重违反公司规章制度，根据规章制度可降薪10%作为处罚。

3. 绩效考核结果调整

   • 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，若业绩不达标，相应降低绩效工资部分，导致总工资降低10%，此做法符合法律规定。

4. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。例如，员工因技能不足无法完成工作任务，经培训后仍无法胜任，用人单位可调整其岗位并相应降低工资10%。

三、劳动者应对降薪10%的策略

1. 与用人单位协商

   • 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商时，可要求单位提供降薪的合法依据和合理理由。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。投诉时，需提供相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知、与单位的沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，需证明降薪行为的违法性或不合理性，以及自己的权益受到侵害。

综上所述，降薪10%行为是否违反劳动法，需综合考虑多种因素。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施，必要时可向我咨询以维护自身合法权益。