结论：单位变更劳动合同主体时，员工有多种应对方式，具体取决于变更的性质、员工意愿以及相关法律规定。以下是详细分析：

1. 判断变更是否合法

   • 合法变更：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这种情况下，变更劳动合同主体是合法的，员工应继续履行原劳动合同，但劳动合同的履行主体变更为新的用人单位。
   • 非法变更：如果用人单位未经员工同意，擅自将劳动合同主体变更为其他单位，且不符合法律规定的合并、分立等情形，这种变更就是非法的。员工有权拒绝接受这种变更，并可以要求原用人单位继续履行劳动合同。

2. 员工应对策略

   • 同意变更：如果员工认为变更后的用人单位条件可以接受，或者变更对员工自身权益影响不大，员工可以选择同意变更，并与新的用人单位签订变更后的劳动合同。在此过程中，员工应仔细审查新合同的内容，确保自身权益不受损害。
   • 拒绝变更并要求继续履行原合同：如果员工不同意变更劳动合同主体，或者认为变更会损害自身权益，员工可以拒绝变更，并要求原用人单位继续履行原劳动合同。如果原用人单位拒绝履行，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原用人单位承担违约责任。
   • 解除劳动合同并要求经济补偿：如果用人单位的变更行为导致劳动合同无法继续履行，或者员工因变更而遭受重大损失，员工可以选择解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

3. 注意事项

   • 保留证据：在应对劳动合同主体变更的过程中，员工应保留好与用人单位的沟通记录、劳动合同、工资单等相关证据，以备不时之需。
   • 及时咨询：如果员工对劳动合同主体变更的法律后果、自身权益保护等方面存在疑问，应及时向我咨询，以便获得专业的法律建议和帮助。