双重劳动关系，即一个劳动者在同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的用工关系，在法律上并未被绝对禁止，但其合法性需根据具体情况综合判断。以下从多个角度为你详细解析：
一、法律法规基础
《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：
- 这两部法律并未明确禁止双重劳动关系的存在。
- 《劳动合同法》第三十九条第四项规定，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正，用人单位可解除劳动合同。这表明，在不影响本职工作的前提下，法律是允许双重劳动关系的存在的。
非全日制用工：
- 《劳动合同法》第六十九条第二款明确，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这为非全日制用工的双重劳动关系提供了明确的法律依据。
特殊人员处理：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，已享受养老保险待遇或退休金的人员与新用人单位发生争议，按劳务关系处理；而停薪留职、内退、下岗待岗及企业停产放长假人员与新用人单位发生争议，则按劳动关系处理。这体现了法律对特殊人员双重劳动关系的特殊处理。
二、认定条件与考虑因素
主体资格：
- 劳动者需具备劳动权利能力和行为能力，且未与原用人单位解除或终止劳动关系。
- 用人单位需具有合法的用工主体资格。
劳动关系存在：
- 劳动者与每个用人单位间均需存在劳动关系，无论是通过劳动合同还是事实劳动关系。
从属性判断：
- 人格从属性：劳动者需遵守用人单位的工作时间、纪律等规章制度，接受指挥和监督。
- 经济从属性：劳动者的劳动报酬由用人单位支付，且该收入为其主要生活来源。
劳动给付的事实：
- 劳动者需实际为用人单位提供劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
不影响原工作任务：
- 劳动者在新用人单位的工作不得对原用人单位的工作任务造成严重影响。
三、特殊情况处理
全日制与非全日制组合：
- 通常更易被认定为合法的双重劳动关系，因为非全日制用工本身就允许劳动者与多个用人单位建立劳动关系。
劳务派遣与兼职：
- 需遵守相关法律法规，确保不影响各用人单位的正常运营和劳动者权益。例如，劳务派遣中，劳动者与派遣单位建立劳动关系，与实际用工单位之间则是劳务关系，这种情况下不构成双重劳动关系。但若劳动者在劳务派遣的同时，又与其他用人单位建立了劳动关系，则可能构成双重劳动关系，需根据具体情况判断其合法性。
四、法律后果
对劳动者的影响：
- 若因双重劳动关系导致原用人单位利益受损，劳动者可能面临被解除劳动合同的风险。
- 新用人单位若知晓并接受双重劳动关系，劳动者可继续工作，但需注意遵守相关法律法规和合同约定。
对用人单位的影响：
- 招聘时应充分了解劳动者的劳动关系状况，避免潜在风险。例如，若劳动者已与其他用人单位建立了全日制劳动关系，新用人单位再与其建立劳动关系时，需谨慎考虑其是否能够全身心投入工作。
- 若发现劳动者存在双重劳动关系且对本单位工作造成严重影响，用人单位有权解除劳动合同并要求劳动者承担相应责任。
总结与建议：双重劳动关系的认定需综合考虑多重因素，包括法律法规、主体资格、劳动关系存在、从属性判断、劳动给付事实以及是否影响原工作任务等。在实际操作中，建议劳动者和用人单位都严格遵守相关法律法规和政策规定，确保各方权益得到妥善保障。若你对双重劳动关系还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。