聘用顾问是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，关键在于双方的实际工作关系及约定是否符合劳动关系的法律特征。以下从不同角度为您详细分析：
一、构成劳动关系的情形
若聘用顾问的关系符合以下劳动关系的法律特征，则双方构成劳动关系：
主体适格：
- 用人单位必须是符合法律规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 顾问需是符合劳动年龄，且具有与履行工作职责相适应能力的自然人。
从属关系：
- 顾问需服从公司的管理，遵守公司的规章制度。例如，顾问需按时上下班，接受公司的考勤管理。
- 公司有权对顾问进行指挥、监督，并对其进行工作考核。如公司对顾问的工作成果有明确的评价标准，并根据评价结果进行奖惩。
劳动性质：
- 顾问提供的服务应是公司业务的组成部分。例如，技术顾问的工作应直接支持或促进公司业务的开展，如提供技术支持、解决技术难题等。
报酬支付：
- 公司应按照约定的周期和标准向顾问支付劳动报酬，如月薪、年薪等。同时，公司可能还需为顾问提供社保等福利待遇。
工作时间与制度：
- 顾问需按照公司的工作时间要求出勤，接受公司的日常考勤管理。如需加班，也应按照公司的加班制度执行。
实例：某公司长期聘用一名技术顾问，要求其按时上班，提供技术支持，并按月支付工资及社保。在此情况下，双方构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
若聘用顾问的关系不符合上述劳动关系的特征，则可能构成劳务关系、委托关系等其他民事关系：
劳务关系：
- 顾问以自己的技能、知识为公司提供特定的劳务服务。如公司临时聘请一名法律顾问，就某一法律问题提供咨询意见。
- 双方不存在管理与被管理的隶属关系，顾问的工作时间和方式相对自由。顾问不需遵守公司的日常规章制度，只需按照合同约定完成特定工作任务。
- 报酬支付方式灵活，可能按项目成果支付，而非固定的月薪或年薪。
委托关系：
- 公司委托顾问处理特定的法律事务或其他专项任务。如公司委托顾问代理某起诉讼案件。
- 顾问根据公司的委托要求独立开展工作，具有较大的工作独立性。公司一般不对顾问的具体工作过程进行干涉。
- 双方之间不存在劳动关系中的从属特征，而是基于委托协议形成的合作关系。
实例：某企业临时聘请一名资深专家提供一次性咨询意见，按项目成果支付报酬。在此情况下，双方构成劳务关系。
三、实际判断依据与建议
在具体判断聘用顾问是否构成劳动关系时，应综合考虑以下因素：
- 双方签订的合同内容及其实际履行情况：合同是判断双方关系性质的重要依据。若合同中明确约定了顾问需遵守公司的规章制度、接受公司的管理等内容，则更倾向于构成劳动关系。
- 顾问的工作性质、工作内容及公司对其的管理程度：若顾问的工作具有持续性和稳定性，且公司对其进行了较为严格的管理，则更可能构成劳动关系。
- 顾问的报酬支付方式及是否享受公司提供的社保等福利待遇：固定的月薪或年薪支付方式，以及社保等福利待遇的提供，是劳动关系的重要特征。
- 顾问的工作时间与工作地点是否受公司约束：若顾问需按照公司的工作时间要求出勤，并在公司指定的地点工作，则更倾向于构成劳动关系。
建议：
- 明确顾问身份与合同性质：在聘用顾问前，用人单位应仔细审查顾问的身份信息，确定双方将建立的法律关系性质。若希望建立劳动关系，则应签订劳动合同；若希望建立劳务关系或委托关系，则应签订相应的劳务协议或委托协议。
- 依法签订合同：根据法律关系性质，选择签订合适的合同类型，并明确双方的权利义务。合同中应详细约定工作内容、报酬支付方式、工作时间与地点、违约责任等条款。
- 遵守法律法规：对于构成劳动关系的顾问，用人单位应依法履行各项义务，如支付劳动报酬、提供社保等福利待遇、保障劳动安全等。对于劳务关系或委托关系的顾问，则应按照合同约定执行，并遵守相关法律法规的规定。
综上所述，聘用顾问是否构成劳动关系需根据双方的实际工作关系和约定来判断。若您在此方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。