担任顾问是否构成劳务关系，需根据具体情况判断，关键在于双方的实际工作关系及约定是否符合劳动关系的法律特征或劳务关系的特征。以下从不同角度进行分析：
一、可能构成劳动关系的情形
若担任顾问的关系符合以下劳动关系的法律特征，则双方构成劳动关系：
主体适格：
- 用人单位（如公司）必须是符合法律规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 顾问需是符合劳动年龄，且具有与履行工作职责相适应能力的自然人。
从属关系：
- 顾问需服从公司的管理，遵守公司的规章制度，如考勤制度、请假制度等。
- 公司有权对顾问进行指挥、监督，并对其进行工作考核。例如，顾问需按时上下班，接受公司的日常考勤管理。
劳动性质：
- 顾问提供的服务应是公司业务的组成部分。例如，技术顾问的工作应直接支持或促进公司业务的开展，成为公司日常运营或业务发展不可或缺的一部分。
报酬支付：
- 公司应按照约定的周期和标准向顾问支付劳动报酬，如月薪、年薪等。
- 同时，公司可能还需为顾问提供社保等福利待遇。
二、可能构成劳务关系的情形
若担任顾问的关系不符合劳动关系的特征，而更符合劳务关系的特征，则双方构成劳务关系：
工作自主性：
- 顾问以自己的技能、知识为公司提供特定的劳务服务，工作具有较强的自主性和独立性。
- 顾问不需遵守公司的日常规章制度，只需按照合同约定完成特定工作任务。例如，临时聘请的行业专家为特定项目提供咨询和技术指导，自行安排工作时间和地点。
报酬支付方式：
- 顾问按完成的工作量或成果获取报酬，报酬支付方式通常较为灵活，可能是一次性支付或阶段性支付。
不存在从属关系：
- 双方不存在管理与被管理的隶属关系，公司不对顾问进行日常的指挥和监督。
三、实际判断依据与建议
在具体判断担任顾问是否构成劳动关系或劳务关系时，应综合考虑以下因素：
- 双方签订的合同内容：合同中是否明确约定了双方的权利义务、工作性质、报酬支付方式等关键条款。
- 实际履行情况：双方在实际合作过程中是否按照合同约定履行各自义务，顾问的工作性质、工作内容及公司对其的管理程度如何。
- 顾问的报酬支付方式及是否享受公司提供的社保等福利待遇：这有助于判断双方是否存在较为稳定的人身隶属关系。
- 顾问的工作时间与工作地点是否受公司约束：若顾问需按照公司的工作时间要求出勤，接受公司的日常考勤管理，则更倾向于构成劳动关系。
建议：
- 若您作为顾问与公司签订了劳动合同或存在事实劳动关系证据（如工资支付记录、社保缴纳证明等），则更易于认定劳动关系的存在。此时，您应享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班费、社保等。
- 若您与公司之间合作形式更为松散，缺乏劳动关系的典型特征，则更倾向于认定为劳务关系。此时，双方应明确合作性质、权利义务及报酬支付方式等关键条款，以避免因法律关系界定不清而引发的纠纷。
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