单位不给育儿假是否违法，主要取决于所在地区的法律法规以及员工是否符合育儿假的申请条件。以下是对此问题的详细分析：
一、有明确育儿假规定的地区
在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。
合法性判断：在这些有明确规定育儿假的地区，如果单位不给予符合条件的员工育儿假，且无法定正当理由，那么这种行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
维权途径：
二、无明确育儿假规定的地区
在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，单位不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着单位可以完全忽视员工的育儿需求。
道德和舆论考量：尽管不违法，但单位不给予育儿假可能受到道德和舆论的谴责。随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。
单位自主权：在这些地区，单位可以根据自身情况制定内部规章制度，决定是否提供育儿假以及育儿假的具体天数和条件。但单位在制定这些规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保规章制度的合理性和公平性。
三、特殊情况分析
员工不符合申请条件：如果员工不符合当地法律法规规定的育儿假申请条件（如子女年龄超过规定范围等），那么单位拒绝给予育儿假是合法的。
单位因业务需要无法安排：在某些特定情况下，如单位因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了单位的相关规定，单位可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这并不意味着单位可以随意拒绝，而必须确保拒绝的理由是正当且合法的。
四、建议与总结
员工建议：员工在申请育儿假前，应仔细查阅当地的相关法律法规，了解自己是否符合申请条件。如果符合条件而单位拒绝给予育儿假，员工可以通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
单位建议：单位在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保单位的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。
综上所述，单位不给育儿假是否违法取决于所在地区的法律法规以及员工是否符合育儿假的申请条件。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而单位也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。