请假扣绩效合法吗-夏娟律师

请假扣绩效合法吗-夏娟律师｜法行宝

2026-07-23 劳动纠纷

请假扣绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，主要包括请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：

合法情况

依据明确约定扣除：
- 如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，员工因个人原因请假，且公司规章制度中明确规定了此类请假将扣除相应绩效工资，同时扣除的绩效工资合理，不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。
请假影响工作绩效：
- 当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司根据其实际工作表现和销售业绩，按比例扣减该月绩效工资，这是合法的。
特定假期下的合法扣除：
- 在某些特定情况下，如员工请的是事假而非病假、年假等法定假期，且公司规章制度中有明确规定事假将扣除相应绩效工资，同时这种扣除不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣除也是合法的。但需注意，扣除的金额应合理，且不得影响员工的基本生活。

不合法情况

规章制度未经法定程序：
- 如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。例如，公司未经员工同意，擅自制定规章制度并扣除员工绩效工资，这种行为是不合法的。
扣除金额不合理：
- 如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，公司因员工请一天病假就扣除其当月全部绩效工资，导致员工实际工资远低于最低工资标准，这种扣除是不合法的。
特定假期不得扣绩效：
- 员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。例如，员工在享受产假期间，公司不得扣除其绩效工资。
违反法律法规：
- 如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，公司因员工怀孕而降低其绩效工资，这种行为违反了《女职工劳动保护特别规定》中关于不得因女职工怀孕而降低其工资的规定，因此是不合法的。

综合建议

对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如遇公司不合理扣除绩效工资的情况，应先与公司进行沟通协商，要求其纠正不合理行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。
对于公司而言：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，在扣除员工绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理合法，不得损害员工的合法权益。

总之，请假扣绩效工资的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于事业单位请假扣绩效是否合法的问题，需要从多个角度进行分析：绩效工资的性质与目的：绩效工资是根据员工的工作表现、业绩或完成的任务来发放的奖励性待遇。它旨在激励员工更好地工作，提高工作效率和质量。当员工请假，特别是病假时，由于未能正常工作，因此通常不会获得全额的绩效工资。这是因为绩效工资与员工的工作表现直接相关，而请假期间员工并未提供相应的工作表现。法律法规的规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。这意味着，即便扣发绩效工资，也应确保职工病假期间的总收入不低于这一法定标准。如果扣发绩效工资后，职工的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。事业单位规章制度与合同约定：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包括关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果这些规定经过民主程序制定、内容合理且不违反法律法规，则它们是具有法律效力的。同时，职工与事业单位签订的聘用合同中也可能对病假期间绩效工资的发放有明确约定。如果合同中有相关约定，且双方均知晓并同意，则按照合同执行扣发绩效工资是合法的。合法性判断的综合考量：判断事业单位请假扣绩效是否合法，需要综合考虑上述多个因素。如果扣发绩效工资的行为符合法律法规的规定、不违反事业单位的规章制度和合同约定，且确保了职工病假期间的总收入不低于法定最低标准，则这种扣发行为是合法的。反之，如果扣发绩效工资的行为违反了法律法规的规定、事业单位的规章制度或合同约定，或者导致职工病假期间的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。法律建议：作为事业单位的员工，在请假前应详细了解所在单位的规章制度和合同约定中关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

关于您提出的“请病假扣绩效是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。以下是我为您详细梳理的解答：首先，我们需要明确的是，病假期间，用人单位应当支付劳动者病假工资或疾病救济费，这是法律规定的用人单位的义务。病假工资的发放标准和方式，通常会受到劳动合同、公司规章制度以及地方性法规的多重影响。针对您关心的绩效工资扣除问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断。是否合法，需要综合考虑多个因素：劳动合同和公司规章制度：您需要查看自己与公司签订的劳动合同中，是否有关于病假期间绩效工资发放的具体条款。同时，也要了解公司的相关规章制度，特别是关于病假、绩效工资和考核的规定。法律法规的遵循：根据相关法律法规，用人单位在病假期间扣除绩效工资，必须基于合理的理由和合法的程序。如果公司规章制度或劳动合同中的规定违反了法律法规，那么这些规定就是无效的，不能作为扣除绩效工资的依据。劳动者的实际表现：绩效工资通常与劳动者的工作表现、工作成果等挂钩。如果在病假期间，劳动者确实无法提供正常的工作表现或成果，那么公司根据规章制度扣除部分或全部绩效工资，可能是合理的。但是，如果劳动者在病假期间仍然通过远程工作等方式为公司提供了正常产出，那么公司扣除全部绩效工资就可能缺乏合理性。具体案例的参考：从您提供的参考信息中，我们可以看到一些具体的案例。比如，有员工因病假被扣除大量工资，包括绩效工资，最终引发了劳动争议。这些案例表明，病假期间绩效工资的扣除问题，往往需要通过法律途径来解决，以确定公司的行为是否合法。综合建议：如果您发现公司在病假期间不合理地扣除了您的绩效工资，首先应当与公司进行沟通，了解扣除的具体原因和依据。如果沟通无果，您可以查阅相关的法律法规和公司规章制度，评估公司的行为是否合法。如果您认为公司的行为违法，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。总之，病假期间绩效工资的扣除问题并非一成不变，而是需要根据具体情况进行综合判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

多次请假被扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：依据劳动合同或规章制度扣除如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：假设某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月绩效工资的10%。若某员工当月请假4天，且该规定合法合理，那么公司扣除其10%的绩效工资是合法的。请假影响工作绩效当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例子：某销售岗位员工因请假错过了重要的销售活动，导致当月销售额大幅下降。若公司能证明该员工的请假与销售额下降有直接因果关系，并且按照合理的绩效评估体系扣减了绩效工资，那么这种扣减是合法的。病假特殊情况员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例子：某员工因病请假1个月，公司按照当地最低工资标准的80%支付了病假工资，并扣除了相应的绩效工资。若扣除后的工资水平不低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣减是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。建议：对于员工而言，应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和单位规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若认为单位扣绩效工资的行为不合法，可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于单位而言，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过法定程序，并公示或告知劳动者。在扣减绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保留相关证据以备查证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请年假扣绩效一般是不合法的。年休假是劳动者依法享有的带薪假期，单位不能因劳动者休年休假而扣减绩效工资。以下是对此问题的详细分析：合法性分析：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照相关规定执行，即不应因休年休假而扣减绩效工资。不同情况讨论：有明确规定：如果劳动合同或单位规章制度明确规定，年休假期间绩效工资按照出勤情况发放，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定执行。但通常情况下，这样的规定本身可能就存在不合法性。无明确规定：若单位没有相关明确规定，只是因为劳动者休年休假就扣绩效工资，这是不合理的，也是不合法的。劳动者正常享受年休假待遇，不应影响其因正常出勤应得的绩效收入。绩效受影响：如果劳动者在年休假期间没有按照岗位要求完成相应工作任务，影响了绩效评定，单位需要根据合理的绩效制度，并且有充分的证据证明劳动者确实未完成工作任务以及绩效受到了影响，才能扣减部分绩效工资。这种情况下有一定合理性，但也必须确保程序的公正性。法律建议：劳动者在面临年休假扣绩效的问题时，应首先查看劳动合同和单位规章制度中是否有相关规定，并评估其合法性。如果认为单位扣减绩效工资的行为不合法或不合理，可以与单位进行沟通协商，要求单位纠正错误做法。如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，员工请年假扣绩效一般是不合法的。单位应遵守相关法律法规和劳动合同约定，保障员工在年休假期间的工资待遇。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律帮助。

教师请假扣绩效工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：合法情况规章制度明确且合理：如果学校或教育机构在依法制定的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）并进行了公示或告知了教师，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么学校或教育机构可以依据这些规定扣除绩效工资。扣除的绩效工资应合理，通常不超过教师当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。请假影响工作绩效：当教师请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，学校或教育机构可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例如，若教师因长期病假无法参与教学工作，导致其教学任务未完成，学校可以根据实际情况扣减其相应的绩效工资。特定假期下的合理扣除：在病假等特定假期下，虽然教师享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，学校或教育机构可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。不合法情况规章制度未经法定程序：如果学校或教育机构在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及教师切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知教师，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致教师的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响教师基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，若教师月薪为5000元，学校因教师请假一天而扣除其3000元绩效工资，这种扣罚显然不合理。特定假期不得扣绩效：教师在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，学校或教育机构不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予教师的基本权益，学校应保障教师在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果学校或教育机构的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，学校不得因教师怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。法律建议：教师角度：教师在请假前应了解学校或教育机构的规章制度，特别是关于请假与绩效工资扣罚的规定。如果认为学校的扣罚行为不合法或不合理，可以与学校进行沟通协商，或向当地劳动保障行政部门投诉举报。学校角度：学校或教育机构在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在扣罚教师绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保障教师的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司放假扣绩效是否合法，需分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确约定且合法合规如果劳动合同中明确约定了放假期间绩效工资的调整方式，或者公司有经过民主程序制定并公示的规章制度，其中规定了放假期间绩效工资的计算和扣除办法，且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣绩效工资可能是合法的。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。非因劳动者原因造成的放假根据《劳动合同法》的规定，非因劳动者原因造成的停工，用人单位应支付足额工资。这意味着，如果公司因无订单、设备故障等原因放假，并非劳动者个人原因导致的停工，公司应支付全额工资，而不应扣减绩效工资。否则，这种扣减行为可能被视为违法。特定假期不得扣绩效员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，公司不得随意以放假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。扣除金额不合理或违反法律法规如果公司扣绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣减可能被认定为不合法。此外，如果公司的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种行为也是不合法的。法律建议：了解公司规章制度：在入职时或放假前，仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于工资福利和放假期间工资支付的规定。保留相关证据：如果公司扣除了绩效工资，保留好相关的工资条、放假通知等证据，以备不时之需。与公司协商：如果认为公司扣绩效工资的行为不合法，首先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的依据和理由，并要求按照劳动合同约定支付工资。寻求法律援助：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者考虑申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。可能后果：如果公司扣绩效工资的行为被认定为违法，公司可能需要补发工资、支付经济补偿金，甚至可能面临行政处罚。对于劳动者来说，如果公司违法扣减绩效工资，劳动者有权要求公司补发工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。总之，公司放假扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日请假绩效全扣一般是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律法规角度根据《劳动法》等相关规定，劳动者享有休息休假的权利，法定节假日是劳动者依法应享受的带薪休假。在法定节假日，劳动者本身就处于休假状态，并非因个人原因请假。如果用人单位以劳动者在节假日请假为由扣除全部绩效，这实际上是对劳动者休息休假权利的一种变相侵犯，缺乏法律依据。例如，国庆节是法定节假日，劳动者在国庆节期间依法享受休假，用人单位不能因为劳动者在国庆节期间“请假”（实际上此时劳动者本就处于休假状态）就扣除其全部绩效。从劳动合同和规章制度角度若劳动合同或规章制度有明确规定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者用人单位的规章制度中明确规定，在节假日请假会扣除全部绩效，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，那么在这种情况下，用人单位扣除绩效的行为可能具有一定的合法性基础。但即便如此，这种规定也不能违反法律法规的强制性规定，不能不合理地加重劳动者的负担。若劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同中没有相关约定，用人单位的规章制度中也没有明确规定节假日请假扣除全部绩效，那么用人单位擅自扣除劳动者绩效的行为就缺乏依据，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位返还被扣除的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。从合理性角度即使劳动合同或规章制度中有关于节假日请假扣除绩效的规定，也需要考虑其合理性。如果扣除的绩效数额过高，导致劳动者的劳动报酬明显低于正常水平，或者对劳动者造成了不合理的经济负担，那么这种规定可能被认定为不合理，从而不具有法律效力。给你的建议：与用人单位沟通：如果你遇到了节假日请假被扣除全部绩效的情况，首先可以与用人单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并表达自己的异议。收集证据：如果沟通无果，你可以收集相关的证据，如劳动合同、规章制度、工资条、请假记录等，以证明用人单位的行为缺乏依据。寻求法律帮助：如果用人单位仍然坚持扣除你的绩效，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

请假一天扣两天绩效，在大多数情况下是不合法的。下面我将从不同角度为你详细分析：一、法律依据与合法性分析核心法规：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位不能随意扣除劳动者的工资，包括绩效工资。《中华人民共和国劳动合同法》也强调，用人单位须严格依据劳动合同及国家法规，按时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，同样受到保护。《工资支付暂行规定》第十五条进一步指出，用人单位不得克扣劳动者工资，除非有法律规定的特定情形（如代扣个人所得税、社会保险费用等）。具体假期与绩效扣除：带薪假期：如法定节假日、年休假、婚假、丧假等，根据《劳动法》第五十一条，这些假期内，用人单位应正常支付工资，包括绩效工资，不得克扣。事假：对于事假，法律虽未对绩效工资扣除作出统一规定，但原则上是按实际未提供劳动的天数扣除相应工资，且扣除后剩余工资（包括绩效工资部分）不得低于当地月最低工资标准。若请假一天扣两天绩效，很可能导致剩余工资低于最低工资标准，从而构成违法。病假：病假期间，用人单位应按照劳动合同或内部规章制度支付病假工资，通常病假工资会低于正常工资，但也不应随意扣除绩效工资，除非合同或制度中有明确规定且不违反法律强制性规定。二、不合法情况举例假设你请1天事假，单位却扣了两天绩效工资，导致你当月剩余工资（包括基本工资和剩余绩效工资）低于当地月最低工资标准，这种做法即属违法。如果你因病请假，单位在支付病假工资的同时，还额外扣除绩效工资，且扣除后工资低于最低工资标准，同样违法。三、劳动者维权途径面对“请假一天扣两天绩效”的不合法做法，你可以采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，要求按照法律规定支付工资，包括绩效工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，请求协助解决。投诉时，应提供相关证据（如请假条、工资条等）以支持你的主张。申请劳动仲裁：问题仍未解决时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁过程中，你需要提供充分的证据证明单位的违法行为，并主张自己的合法权益。仲裁生效后，单位若拒绝执行，你可申请法院强制执行。四、特殊情况说明如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了请假扣除绩效的具体标准，且该标准不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能视为合法。但即便如此，单位也应确保扣除的合理性，避免过度扣除损害劳动者权益。在某些特殊行业或岗位（如销售岗位），绩效工资可能与业绩直接挂钩。但即便如此，单位也不能随意扣除绩效工资，而应按照合同或制度规定执行，并确保扣除后工资不低于最低工资标准。总结：请假一天扣两天绩效在大多数情况下是不合法的。作为劳动者，你应了解自己的权利，并在遭遇此类情况时积极采取合法途径维护自身权益。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，确保工资支付的合法性与合理性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公休假扣绩效一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。这里的“工资标准”通常理解为包括基本工资和绩效工资等固定组成部分（如果绩效工资属于劳动者正常工作情况下的固定收入）。也就是说，在公休假期间，劳动者没有实际提供劳动并非因其自身原因，用人单位不能随意扣除绩效工资。例如，小李在某公司工作，其工资由基本工资3000元和绩效工资2000元组成。在享受公休假期间，公司扣除其绩效工资2000元，这种做法就违反了法律规定，小李有权要求公司补发被扣除的绩效工资。特殊情况角度虽然一般情况下公休假扣绩效不合法，但也存在一些特殊情况。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者经过民主程序制定的规章制度中规定，在公休假期间不发放绩效工资，且该约定或规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么用人单位可能可以依据这些约定或规定扣除绩效工资。不过，这种约定或规定必须满足严格的条件。首先，劳动合同的约定必须是双方真实意思表示，且劳动者在签订合同时对相关条款有充分的了解和认知；其次，规章制度要经过民主程序制定，比如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等，并且要进行公示或者告知劳动者。维权建议角度如果用人单位在公休假期间扣除绩效工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，说明公休假扣绩效不合法的情况，要求用人单位补发被扣除的绩效工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位进行检查，并责令用人单位改正违法行为，支付被扣除的绩效工资。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提交相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，证明用人单位存在公休假扣绩效的违法行为，要求用人单位支付绩效工资及可能的经济补偿。总之，公休假扣绩效是否合法需要结合具体情况来判断。如果你遇到了这种情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。