公司不景气时降职降薪是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从法律框架、合法性边界及应对策略三个维度展开分析，帮助您全面理解这一问题：

一、法律框架与基本原则

1. 劳动合同约定
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬和岗位是劳动合同的必备条款。若企业单方面调整，可能构成违约。例如，合同明确约定“销售经理，月薪2万元”，未经协商降为“销售主管，月薪1.5万元”即属违法。

2. 经济性裁员前置程序
   《劳动合同法》第四十一条规定，企业因经营困难需裁员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上时，须提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动部门报告。未履行该程序直接降薪可能违法。

3. 工资支付保障
   《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”非法定事由（如代扣个税、社保等）的降薪均属违法。

二、合法性边界与例外情形

三、典型案例解析

1. 合法案例
   某制造业企业受环保政策影响全面停产6个月，经工会同意后按当地最低工资标准的70%（高于法定80%）发放生活费，被法院认定为合理措施。
   关键点：企业履行了法定程序（工会同意、报告劳动部门），且降薪幅度符合法律规定。

2. 违法案例
   某互联网公司未与员工协商，以“业务调整”为由将技术总监降为普通工程师并降薪60%，最终被判定支付工资差额及赔偿金共计48万元。
   关键点：企业未履行协商程序，且降薪幅度过大（超过50%），被认定为恶意降薪。

四、应对策略建议

1. 证据固定

   • 保存劳动合同、工资条、岗位说明书等基础文件；
     
   • 留存企业发布的降薪通知、会议纪要、电子邮件等书面材料；
     
   • 收集企业经营状况的证据（如财报、新闻报道），证明企业是否确实面临经营困难。

2. 协商谈判

   • 要求企业提供降薪的法律依据和计算方式（如降薪比例、期限等）；
     
   • 提出分期支付、保留股权期权等替代方案，减少损失；
     
   • 协商不成可要求企业出具书面解除劳动关系通知书，为后续维权做准备。

3. 法律救济

   • 向劳动监察大队投诉：时效期60日，适用于企业存在明显违法行为（如未支付工资、未签订劳动合同等）；
     
   • 申请劳动仲裁：时效期1年，可主张经济补偿金（N倍月工资，N=司龄）或赔偿金（2N）；
     
   • 诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼，但需承担举证责任。

五、特别提醒

• 降薪幅度：即使企业因经营困难需要降薪，降薪幅度也应合理，一般不超过原工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。
  
• 程序合法性：企业必须履行协商程序，并留存书面证据，否则降薪行为可能被认定为违法。
  
• 员工权益：若企业未履行法定程序或降薪幅度不合理，员工有权拒绝降薪，并要求企业按原合同支付工资。

总结：公司不景气时降职降薪的合法性取决于是否履行法定程序、是否协商一致、降薪幅度是否合理等因素。若企业未履行相关程序或降薪幅度过大，员工可通过法律途径维护自身权益。如有进一步疑问，欢迎直接向我咨询。