关于单位转岗降薪的问题，这确实是一个涉及多方面法律规定的复杂议题。以下是我根据相关法律法规，为您提供的详细解答：
一、法律依据与核心原则
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括转岗和降薪。这种变更必须采用书面形式，以确保双方权益。
核心原则：合法性、合理性、程序正当性。任何转岗降薪的行为都必须在这三个原则的框架内进行，否则可能构成违法行为。
二、合法转岗降薪的情形
协商一致：
- 用人单位与员工就转岗、降薪达成一致，并签订书面协议。这是最直接且合法的转岗降薪方式。
不胜任工作：
- 如果员工经考核无法胜任原岗位，用人单位需提供培训或调岗机会。若员工仍不胜任，用人单位可以依法解除合同或调整薪资。但这一过程中，考核制度必须明确，证据要充分。
企业经营需要：
- 因经济困难、业务调整等客观原因，企业可调整组织架构，包括转岗降薪。但这一调整必须遵循合理性和程序正义，不能恶意针对员工。
违纪处理：
- 如果员工严重违反规章制度，用人单位可以依规进行降职降薪处理。但这一制度必须合法有效且已公示，处罚决定也需告知员工。
三、非法转岗降薪的情形
报复性调整：
- 因员工投诉、维权等行为而恶意降职降薪，这种行为是违法的，用人单位需承担相应法律责任。
歧视性调整：
- 基于性别、年龄、种族等歧视性理由进行调整，同样构成违法行为，用人单位可能面临行政处罚和侵权责任。
未履行法定程序：
- 未协商或未提前通知即单方面调整，这种行为也是违法的。除非在严重违纪或紧急情况下，但即使如此，用人单位也需提供充分证据。
四、用人单位与员工的操作建议
用人单位：
- 完善制度：制定明确的绩效考核、岗位调整及薪酬管理制度。
- 程序合规：提前沟通并保留协商记录，书面通知调整内容及生效时间，提供申诉渠道。
- 证据留存：保存考核数据、培训记录、会议纪要等材料，以备不时之需。
员工：
- 主动沟通：了解调整原因，表达异议并提供反驳证据。
- 法律救济：若认为调整违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复待遇、补发工资差额及赔偿金。
五、经济补偿与举证责任
经济补偿：
- 如果用人单位违法调岗降薪导致劳动者被迫解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式依据《劳动合同法》第四十七条执行。
举证责任：
- 在劳动争议案件中，用人单位对其调岗降薪的合法性负有举证责任。需证明调岗降薪是基于合理事由并已履行法定程序。劳动者则需证明用人单位存在调岗降薪的事实及该行为给自己造成的损害。
六、总结与风险提示
- 总结：转岗降薪是一个涉及多方面法律规定的复杂问题，要求用人单位和劳动者双方严格遵守相关法律法规，充分沟通、协商一致，并确保劳动者的合法权益不受侵害。
- 风险提示：违法调整可能导致双倍工资差额赔偿、经济补偿金甚至行政罚款等严重后果。因此，用人单位在转岗降薪时务必谨慎行事，确保合法合规。
希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。