在处理工人调岗不服从的情况时，我们首先要明确的是，用人单位虽然依法享有用工管理自主权，可以根据生产经营的合理需求调整员工岗位，但这种权利的行使并非无边界的，它必须遵循合法、合理与必要的原则，并且不得滥用管理权随意损害劳动者的合法权益。
一、调岗的合法性与合理性
合法性依据：调岗必须基于劳动合同的约定或者公司合法有效的规章制度。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定调岗的情形和程序，那么用人单位单方面实施调岗就可能缺乏合法依据。
合理性评估：调岗应当具备合理性，即调岗后的岗位应当与劳动者的技能、经验相匹配，且不得对劳动者的生活造成重大不利影响。例如，跨省调岗就可能对劳动者的家庭生活产生重大影响，因此需要特别谨慎处理。
二、工人不服从调岗的处理方式
沟通协商：当工人不服从调岗时，用人单位首先应当与工人进行沟通协商，了解工人不服从的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。如果工人是因为对调岗后的岗位不了解或有顾虑，用人单位可以提供详细的岗位说明和培训计划，以消除工人的顾虑。
评估调岗的合法性与合理性：如果沟通协商无果，用人单位需要重新评估调岗的合法性与合理性。如果调岗确实缺乏合法依据或不合理，那么用人单位应当撤销调岗决定，并恢复工人的原岗位。
依法处理：如果调岗具备合法性与合理性，但工人仍然不服从，用人单位可以依据公司规章制度或劳动合同中的相关条款进行处理。但需要注意的是，用人单位不能以工人不服从调岗为由直接解除劳动合同，除非工人的行为构成了严重违反公司规章制度或劳动合同约定的情形。
三、案例分析
以您提供的两个案例为例：
在第一个案例中，公司以李某绩效考核不合格为由进行调岗降职，但绩效考核报告本身存在依据不足的问题，且公司未就李某提出的绩效异议开展复核、重新评定。因此，法院认定公司的调岗降职行为违法，李某拒绝公司的工作安排不构成严重违反公司规章制度，公司应支付赔偿金。
在第二个案例中，A公司以生产经营需要为由将刘某调往外省工作，但刘某因家庭原因无法到外省工作，且双方在劳动合同中对工作地点的约定过于宽泛。法院认为，A公司的调岗行为对刘某的工作和生活产生了重大影响，应当有合理的理由并与刘某协商一致。由于A公司未能证明调岗的必要性且未提前与刘某协商一致，因此法院认定A公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
四、建议
完善劳动合同和规章制度：用人单位应当在劳动合同和规章制度中明确调岗的情形和程序，以便在需要调岗时有明确的依据。
加强沟通协商：在调岗前，用人单位应当与工人进行充分的沟通协商，了解工人的意愿和顾虑，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。
依法行使用工管理自主权：用人单位在行使用工管理自主权时，必须遵循合法、合理与必要的原则，不得滥用管理权随意损害劳动者的合法权益。
妥善保存相关证据：在处理调岗纠纷时，用人单位应当妥善保存相关证据，如绩效考核报告、沟通协商记录等，以便在需要时提供证明。
综上所述，处理工人调岗不服从的情况需要用人单位遵循合法、合理与必要的原则，加强沟通协商，并依法行使用工管理自主权。