公司停工待岗是否合法，需分情况讨论：

1. 合法情形：

   • 依据充分且程序合规：若公司因生产经营困难、市场变化等客观原因，确实需要停工待岗，且已按照《劳动合同法》及相关规定，与员工协商一致，或依法履行了通知、说明义务（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁员方案报劳动行政部门报告等，虽停工待岗不直接等同于裁员，但程序合规性要求类似），则停工待岗行为合法。
   • 合同约定或规章制度明确：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了停工待岗的情形、待遇及期限，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，公司依据约定实施停工待岗，亦属合法。

2. 非法情形：

   • 无正当理由或程序违法：若公司无正当理由（如非因生产经营困难等客观原因），或未依法履行协商、通知等程序，擅自停工待岗，则可能构成违法。例如，公司以停工待岗为名，行变相裁员之实，且未按照法定程序进行，即属违法。
   • 待遇违法或未支付：停工待岗期间，公司仍需按照法律规定或合同约定，向员工支付基本生活费或工资。若公司未支付或支付的待遇低于法定标准（如低于当地最低工资标准的80%），则构成违法。

法律建议：

• 对公司：若确需停工待岗，应确保依据充分、程序合规，并与员工充分沟通，明确停工待岗的期限、待遇等事项，避免引发劳动争议。
• 对员工：若遭遇公司违法停工待岗，可首先与公司协商，要求恢复工作或支付合法待遇；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

可能后果：

• 对公司：若停工待岗行为被认定为违法，公司可能面临支付违法停工期间工资、经济补偿金等法律责任，甚至可能因违法用工行为受到行政处罚。
• 对员工：若员工因公司违法停工待岗而遭受损失，有权要求公司赔偿；同时，员工也有权依法解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

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