合同中不写工资具体金额，通常不影响合同的效力，但存在法律风险且不符合相关法律规定。以下从多个角度为你详细分析：
法律规定与合同要求
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，必须明确约定。这是为了保障劳动者的基本权益，确保劳动者通过付出劳动能够获得相应的经济回报。劳动合同应明确约定劳动者的具体工资数额或工资计算方法，包括基本工资、绩效工资、奖金等构成，以及支付方式（如银行转账、现金支付等）。
合同有效性的分析
- 原则性规定：虽然合同中没有明确具体的工资金额不一定使合同无效，但劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则签订。若双方对于工资标准在其他地方有合法有效的约定，如口头约定（但口头约定存在举证难的问题）、入职通知书、公司规章制度等，且不违反法律法规强制性规定和公序良俗，劳动合同仍可能被认定有效。不过，从证据的角度来看，书面约定显然更为可靠和有力。
- 特殊情况：对于月薪浮动较大或收入不固定的岗位，如计件岗位或销售岗位，如果劳动合同中有其他可执行的劳动报酬标准，如分配制度、分配形式、支付办法等，这样的劳动合同在特定情况下可能被视为合法。但对于月薪浮动较小趋于稳定的岗位，工资数额一栏留空或划杠可能被视为违法行为，因为这不符合明确约定劳动报酬的法定要求。
潜在风险
- 对劳动者的风险：
- 工资支付不确定：没有明确的工资金额，用人单位可能随意确定支付标准，导致劳动者实际获得的工资与预期不符。例如，用人单位可能以各种理由降低工资，而劳动者由于没有明确的合同依据，难以维护自己的权益。
- 维权困难：在劳动争议中，如加班工资、经济补偿金等涉及工资计算的情况，劳动者难以证明自己应得的工资标准，增加了维权成本和难度。比如，在计算加班工资时，需要以明确的工资数额为基础，如果没有约定，就容易产生争议。
- 权益受损：用人单位可能克扣工资或在薪酬调整方面出现不合理情形，劳动者缺乏明确的工资标准依据来主张自己的权益。
- 对用人单位的风险：
- 管理风险增加：工资不明确容易引发劳动者不满和纠纷，影响企业内部的和谐稳定。例如，劳动者可能因为对工资不满意而消极怠工，甚至离职，给企业的正常运营带来影响。
- 法律风险：在劳动监察、劳动仲裁或诉讼中，用人单位可能因无法提供明确的工资约定而面临支付赔偿金、补缴社保等法律责任。根据相关法律规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
应对措施与建议
- 及时补充约定：如果合同中没有写明具体工资金额，双方应及时协商并签订补充协议，详细约定工资数额、支付方式、支付时间等相关内容。补充协议应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认，以确保其法律效力。
- 依据同工同酬主张权利：若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
- 法律途径维权：劳动者可通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。对于用人单位而言，应规范薪酬管理，避免因薪酬问题引发劳动争议。例如，用人单位应建立健全薪酬制度，明确工资的计算方法和支付标准，并将相关制度告知劳动者。
总结来说，虽然合同中不写工资具体金额不一定导致合同无效，但为了避免潜在的法律风险和纠纷，保障双方的合法权益，建议在劳动合同中明确约定具体的工资数额或可执行的劳动报酬标准。如果你在合同方面还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。