聘用合同到期，一般情况下是没有补偿的，但存在例外情形。以下是对这一问题的详细分析：
一、无经济补偿的常规情形
聘用合同到期，意味着合同约定的劳动关系自然终止。在大多数情况下，如果合同是正常到期，且双方没有就续签合同达成一致，那么用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这是因为，合同到期终止是双方事先约定的结果，不属于用人单位单方面解除劳动合同的情形。
二、有经济补偿的例外情形
尽管合同到期终止通常没有补偿，但也存在一些例外情况，用人单位可能需要支付经济补偿：
用人单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝：
- 如果用人单位在合同到期前提出以维持或提高原有劳动条件续签合同，而劳动者拒绝续签，那么用人单位无需支付经济补偿。但这里的关键是，用人单位必须证明其提出了维持或提高条件的续签邀请，且劳动者明确拒绝。
用人单位降低条件续签，劳动者拒绝：
- 如果用人单位在合同到期前提出以降低原有劳动条件续签合同，而劳动者拒绝续签，那么用人单位应当支付经济补偿。这是因为，用人单位的行为实际上构成了对劳动者权益的侵害，劳动者有权拒绝并要求补偿。
合同到期时，用人单位已存在违法情形：
- 如果在合同到期时，用人单位已经存在未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等违法情形，那么即使合同到期终止，劳动者也有权要求用人单位支付经济补偿。这是因为，用人单位的违法行为已经损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。
特殊规定下的经济补偿：
- 在某些特殊情况下，如劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或者劳动者在用人单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，即使合同到期终止，用人单位也可能需要支付经济补偿或提供其他形式的保障。这些特殊规定通常会在相关的法律法规或政策文件中明确。
三、经济补偿的计算标准
如果用人单位需要支付经济补偿，那么补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限来计算。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
建议：
- 在面对聘用合同到期的情况时，劳动者应首先了解自己的权益和可能的补偿情况。
- 如果用人单位提出续签合同，劳动者应仔细审查续签条件，确保自己的权益不受侵害。
- 如果对补偿或赔偿问题存在争议，劳动者可以收集相关证据（如劳动合同、工作记录、工资单等），并直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。