第三方小时工受不受劳动法保护-马思越律师

第三方小时工受不受劳动法保护-马思越律师｜法行宝

2026-07-17 劳动纠纷

第三方小时工同样受到劳动法的全面保护。以下从多个角度为你详细分析：

一、非全日制用工的法律地位

小时工在法律上通常被称为非全日制用工，是以小时计酬为主的用工形式。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工的劳动者与全日制用工的劳动者一样，都享有劳动法的保护。这意味着，无论你是通过第三方机构派遣的小时工，还是直接与用人单位建立劳动关系的小时工，你的合法权益都受到法律的保障。

二、非全日制用工的具体保护措施

工时规定：非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这一规定确保了小时工的工作时间不会过长，从而保护了其身心健康。
工资支付：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。同时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，用人单位必须按时、足额支付工资，不得克扣或无故拖欠。这一规定保障了小时工能够按时获得应得的劳动报酬。
社会保险：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。若小时工发生工伤，将依法享受工伤保险待遇。这一规定为小时工提供了必要的社会保障，减轻了其在工作中的风险。
休息休假：虽然非全日制用工的工作时间相对灵活，但劳动者仍享有法定的休息休假时间。用人单位应依法安排小时工的休息休假，确保其有足够的休息时间。

三、权益维护途径

如果小时工的合法权益受到侵害，如工资被拖欠、休息休假权利被剥夺等，可以通过以下途径来维护自己的权益：

与雇主协商：首先尝试与雇主进行友好协商，寻求解决方案。这是最直接、最快捷的解决方式。
第三方调解：若协商无果，可以请求第三方机构（如劳动仲裁委员会、工会等）介入调解。这些机构具有专业的调解能力和经验，能够帮助双方达成和解。
法律诉讼：在必要时，可以向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如工作记录、工资条、通讯记录等）是至关重要的。这些证据将作为你维权的有力支持。

四、特殊情况下的保护

对于通过第三方机构派遣的小时工，除了上述保护措施外，你还可以根据《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，要求派遣机构与用工单位共同承担对你的保护责任。如果派遣机构或用工单位违反了相关法律法规，你可以依法向相关部门投诉或提起诉讼。

综上所述，第三方小时工同样受到劳动法的全面保护。无论你是通过何种方式成为小时工的，都应该了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工作为非全日制用工的劳动者，其合法权益明确受到劳动法的全面保护。以下从多个角度为你详细分析：一、非全日制用工的定义与特点小时工在法律上通常被称为非全日制用工，是以小时计酬为主的用工形式。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工具有以下特点：工时规定：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这意味着小时工的工作时间相对灵活，但也有明确的上限。合同形式灵活：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以选择订立书面合同。此外，劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这种灵活性为小时工提供了更多的就业选择。二、工资支付与社会保险工资支付标准：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这是保障小时工基本生活需求的重要措施。支付周期：非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，用人单位必须按时、足额支付工资，不得克扣或无故拖欠。这一规定确保了小时工能够及时获得劳动报酬。社会保险缴纳：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。若小时工发生工伤，将依法享受工伤保险待遇。这为小时工提供了必要的社会保障。三、劳动权益保障小时工享有与正式员工同等的劳动权益，包括但不限于：获得劳动报酬：确保工资按时足额发放，不受克扣或无故拖欠。这是小时工最基本的权益之一。休息休假权利：虽然非全日制用工的工作时间相对灵活，但劳动者仍享有法定的休息休假时间，用人单位应依法安排。这有助于保障小时工的身心健康和工作效率。四、权益维护途径如果小时工的合法权益受到侵害，如工资被拖欠、休息休假权利被剥夺等，可以通过以下途径来维护自己的权益：与雇主协商：首先尝试与雇主进行友好协商，寻求解决方案。这是最直接、最快捷的解决方式。第三方调解：若协商无果，可以请求第三方机构（如劳动仲裁委员会、工会等）介入调解。这些机构具有专业的调解能力和经验，能够帮助双方达成和解。法律诉讼：在必要时，可以向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如工作记录、工资条、通讯记录等）是至关重要的。综上所述，小时工作为非全日制用工的劳动者，在工时、合同形式、工资支付、社会保险以及劳动权益等方面均受到劳动法的全面保护。当权益受到侵害时，小时工应依法维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

小时工同样受劳动法的保护。以下是关于小时工受劳动法保护的具体分析：劳动关系认定：劳动法明确规定，只要劳动者与用人单位存在劳动关系，不论用工形式是全日制还是非全日制（即小时工），均适用劳动法。非全日制用工主要以小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时。例如，一些超市的临时促销员，他们按小时领取报酬，与超市存在劳动关系，因此受劳动法保护。权益保障内容：小时工享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等权利。用人单位必须按时、足额支付工资，不能克扣或无故拖欠。在节假日安排小时工工作，应依法支付相应报酬。同时，小时工也有法定休息休假时间，用人单位要依法安排。工资发放规定：小时工属于非全日制用工形式，其工资不得低于当地最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。用人单位应当按时足额支付小时工工资，不得克扣或者无故拖欠。合同签订与解除：小时工与用人单位可以订立口头协议，该协议同样具有法律效力。双方需按照约定履行各自义务。任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。但用人单位应按照小时工实际工作的小时数向其支付工资。法律建议：如果小时工在工作中遭遇用人单位不按时足额支付工资、侵犯休息休假权益等违法行为，可以通过劳动争议调解仲裁等法定程序解决，以维护自身合法权益。在与用人单位建立劳动关系时，小时工应了解自己的权利和义务，确保自己的合法权益得到保障。可能法律后果：如果用人单位违反劳动法规定，未按时足额支付工资、未提供劳动安全卫生条件等，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。小时工如果认为自己的合法权益受到侵害，可以通过法律途径维权，要求用人单位承担相应的法律责任。总之，小时工与用人单位的劳动关系受劳动法调整和保护，其合法权益理应得到保障。如果有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

三方合同在性质上更偏向于民事合同，但其中关于劳动报酬、工作时间等劳动条件的约定，若符合劳动法规定，则受劳动法保护。以下是对这一问题的详细分析：一、三方合同的性质三方合同，通常指的是涉及三方主体的协议，在劳动领域，常见的是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，它涉及毕业生、用人单位和学校三方。从法律性质上看，三方合同更多地具有民事合同的属性，它主要用于明确各方在特定事务（如毕业生就业）中的权利和义务。这种合同主要受《民法典》等民事法律法规的调整，而非直接受《劳动合同法》的约束。二、三方合同与劳动法的关系民事属性为主：三方合同在本质上是一种民事合同，其签订、履行和纠纷处理主要依据民法和合同法的相关规定。例如，如果一方违反协议，另一方可以依据民事合同违约纠纷的程序和规则来追究违约责任。劳动法保护的交叉：尽管三方合同主要受民法调整，但其中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件的约定，若符合劳动法的规定（如工资不得低于最低工资标准、工作时间不超过法定工时等），则这些条款同样受到劳动法的保护。这意味着，如果用人单位在这些方面违反了协议约定，相关方可以依据劳动法来维护自己的权益。三、签订三方合同时的注意事项仔细审查条款：在签订三方合同时，各方应仔细审查协议中的各项条款，特别是关于劳动报酬、工作时间、工作地点等关键信息，确保这些条款合法合规且符合自己的期望。了解相关法律法规：各方应充分了解相关法律法规，特别是劳动法和民法中关于合同的规定，以便在签订合同时能够明确自己的权利和义务，避免后续出现争议和纠纷。明确后续劳动合同签订：对于毕业生而言，三方合同只是就业过程中的一个初步协议。在正式入职后，用人单位应当与其签订书面的劳动合同，对双方的权利和义务进行更为详细和明确的约定。因此，毕业生在签订三方合同时，应了解并确认后续劳动合同的签订事宜。四、争议处理如果三方合同中的劳动相关内容受到违反，相关方可以根据具体情况选择向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自己的合法权益。然而，如果协议只是意向性的，未明确约定劳动关系的具体内容，那么在发生纠纷时可能需要根据民法和合同法的相关规定进行处理。总结与建议：三方合同虽然主要受民法和合同法的调整，但在其中涉及的劳动条件等方面也受到劳动法的保护。因此，在签订三方合同时，各方应谨慎对待，确保自己的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

小时工是否算第三方员工，这并非一个绝对的概念，而是取决于具体的用工关系和合同约定。以下从不同角度为你详细分析：小时工与第三方员工的基本定义小时工：通常指的是以小时为计酬单位，从事非全日制工作的劳动者。他们的工作时间相对灵活，可能同时为多个雇主提供服务。第三方员工：一般指的是与某一企业（即用工单位）签订劳动合同，但实际工作却由另一企业（即第三方）安排和管理的人员。这种用工关系往往涉及到劳务派遣或业务外包等情形。小时工是否构成第三方员工的情况分析情况一：小时工直接与用工单位签订合同如果小时工直接与用工单位签订了非全日制劳动合同，并按照合同约定提供服务，那么他们通常不被视为第三方员工。因为此时用工单位就是他们的直接雇主，负责支付工资、提供劳动条件等。情况二：小时工通过劳务派遣公司工作如果小时工是通过劳务派遣公司被派遣到用工单位工作的，那么他们可能构成第三方员工。在这种情况下，劳务派遣公司是他们的直接雇主，负责签订劳动合同、支付工资等；而用工单位则负责安排具体工作、提供劳动条件等。此时，小时工与用工单位之间并不存在直接的劳动合同关系。情况三：小时工参与业务外包项目如果小时工参与的是某个业务外包项目，且该项目由第三方公司承包并负责管理，那么他们也可能被视为第三方员工。在这种情况下，第三方公司是他们的直接雇主，负责项目的执行和管理；而用工单位则只是项目的发包方，与小时工之间不存在直接的劳动合同关系。法律建议与风险提示对于用工单位：在雇佣小时工时，应明确用工关系，避免将非全日制员工误认为第三方员工或反之。同时，应遵守相关法律法规，保障小时工的合法权益，如支付合理的工资、提供必要的劳动条件等。对于小时工：在接受工作时，应了解自己的用工关系，明确自己的雇主是谁。如果与用工单位之间存在争议或纠纷，应及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结来说，小时工是否算第三方员工，取决于他们与用工单位之间的具体用工关系和合同约定。在签订合同时，双方应明确各自的权利和义务，以避免后续产生不必要的纠纷。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

与第三方签订的劳动合同是受法律保护的。以下从不同角度为你详细分析：合同性质与法律效力劳务派遣合同：你提到的与第三方签订的劳动合同，通常指的是劳务派遣合同。在这种合同关系中，派遣单位（即第三方）是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。只要合同内容不违反法律法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫等可撤销情形，合同就是有效的，受法律保护。合同必备条款：劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。如果合同中包含了这些条款，并且双方意思表示真实，那么合同就是合法有效的。劳动者的权利保障法定权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等一系列法定权利。这些权利不会因为劳动者与第三方签订合同而受到影响。权益维护：如果用工单位侵害了劳动者的权益，比如降低劳动报酬、未提供劳动保护等，劳动者有权依据合同约定和相关法律规定维护自身权益。可以先与用工单位协商解决，协商不成可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可以向法院提起诉讼。用人单位的义务法定义务：用人单位（即派遣单位）在第三方合同履行过程中，同样要遵守劳动法律法规，承担相应的法定义务，如提供劳动保护、依法缴纳社会保险等。违约责任：如果用人单位未能按合同约定履行义务，比如未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位承担违约责任，并可能获得经济补偿。特殊情况下的处理主动离职与补偿：如果劳动者因个人原因主动离职，且用人单位不存在法定过错情形，通常用人单位无需支付经济补偿。但如果因用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者依据法定情形主动解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。随时辞职的限制：签第三方合同一般不能随时辞职。根据法律规定，劳动者若要解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内，需提前三日通知。不过，若用人单位存在法定过错情形，劳动者可随时解除劳动合同，无需提前通知。综上所述，与第三方签订的劳动合同是受法律保护的。劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

第三方公司劳务派遣是受法律保护的。以下从不同角度为您详细分析：法律层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，是被法律所认可和保护的。该法明确规定了劳务派遣单位的设立条件、劳务派遣协议的内容、被派遣劳动者的权利以及用工单位的义务等，为劳务派遣的合法性和合规性提供了坚实的法律基础。只要劳务派遣合同的内容不违反法律法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫等可撤销情形，那么该合同就是有效的，受法律保护。合同内容与履行在劳务派遣合同中，通常会明确约定派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的权利和义务。例如，派遣单位需要与被派遣劳动者签订书面劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险等；被派遣劳动者则享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，需要遵守用工单位的规章制度等；用工单位则需要按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，同时不得侵害被派遣劳动者的合法权益。只要三方都按照合同约定履行各自的义务，那么劳务派遣关系就是稳定且受法律保护的。违约责任与纠纷解决如果劳务派遣合同的一方未能按照合同约定履行义务，那么就需要承担相应的违约责任。例如，如果用工单位未按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，那么被派遣劳动者有权要求用工单位承担违约责任，甚至解除劳动合同。同样，如果被派遣劳动者违反合同约定，给派遣单位或者用工单位造成损失的，也需要承担赔偿责任。当合同双方因劳务派遣合同产生纠纷时，可以通过法律途径，如申请劳动仲裁、提起诉讼等方式来维护自身的合法权益。建议：在签订劳务派遣合同时，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果在履行劳务派遣合同过程中遇到问题或者纠纷，建议及时与派遣单位或者用工单位沟通协商，寻求解决方案。如果无法通过协商解决问题，可以考虑寻求法律援助或者咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如果您在劳务派遣方面还有其他问题或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：小时工不满三天无劳务报酬是否合法，需根据具体情况判断，若用人单位与劳动者之间有明确约定且该约定不违反法律法规强制性规定，则可能合法；若无约定或约定违法，则不合法。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于非全日制用工（即小时工），虽然法律允许不签订书面劳动合同，但双方之间的权利义务仍应受到法律保护。有约定的情况：如果用人单位与小时工在用工前或用工过程中，就工作期限、报酬支付等事项进行了明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准等），那么双方应按照约定履行。在这种情况下，如果约定“不满三天无劳务报酬”，且小时工在知情并同意的情况下接受了这一条件，那么该约定可能是合法的。但需要注意的是，这种约定不得违反公平原则，即不得通过约定排除劳动者的基本权利。无约定或约定违法的情况：如果用人单位与小时工之间没有就报酬支付等事项进行明确约定，或者约定违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准、排除劳动者获得报酬的权利等），那么该约定是无效的。在这种情况下，小时工有权要求用人单位按照实际工作时间支付劳务报酬。二、从实际履行情况的角度除了考虑双方之间的约定外，还需要考虑实际履行情况。如果小时工已经为用人单位提供了劳动服务，且该服务是用人单位所需要的，那么无论双方之间是否有约定，小时工都有权要求用人单位支付相应的劳务报酬。因为劳动报酬是劳动者提供劳动服务的对价，用人单位不得无故拒绝支付。三、法律建议对于小时工：在接受用工前，应尽可能与用人单位就工作期限、报酬支付等事项进行明确约定，并保留好相关证据（如聊天记录、录音等）。如果用人单位拒绝支付劳务报酬或存在其他违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在与小时工建立用工关系时，应遵守相关法律法规的规定，不得通过约定排除劳动者的基本权利。同时，应按时足额支付劳务报酬，避免引发劳动争议和法律风险。总结：小时工不满三天无劳务报酬是否合法，需根据双方之间的约定以及实际履行情况来判断。如果双方有明确约定且该约定合法有效，或者虽然无约定但小时工已经提供了劳动服务，那么小时工有权要求用人单位支付劳务报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动法对小时工（非全日制用工）的规定具有多方面的保护作用，这些规定确保了小时工的合法权益，同时兼顾了用工的灵活性。以下从不同角度详细阐述这些保护作用：工作时间与灵活性保护定义与限制：小时工，即非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定明确了小时工的基本特征，并限制了其工作时间，确保了工作安排的灵活性。保护意义：通过限制工作时间，劳动法保护了小时工免受过度工作的侵害，同时允许他们根据个人需求和生活安排灵活选择工作时间，提高了工作与生活的平衡性。劳动合同与协议保护口头协议合法性：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订正式的书面劳动合同。这降低了缔约成本，体现了用工形式的灵活性，同时保护了小时工的缔约自由。多重劳动关系：小时工可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这一规定保障了小时工在不同用人单位之间工作的权利，增加了就业机会和收入来源。试用期与终止用工保护禁止约定试用期：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这防止了用人单位以试用期为借口降低工资待遇或随意解雇小时工，保护了他们的劳动权益。灵活终止用工：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这一规定体现了小时工用工关系的灵活性和即时性，同时降低了用工成本。工资支付与标准保护最低工资标准：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这确保了小时工的劳动报酬不低于当地最低工资水平，保障了其基本生活需求。及时支付工资：非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这保证了小时工能够及时获得劳动报酬，避免了用人单位拖欠工资的风险，维护了他们的经济利益。社会保险保护工伤保险：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。这意味着，如果小时工在工作过程中发生工伤，他们将依法享受工伤保险待遇，减轻了经济负担和风险。其他保险选择：对于基本养老保险和基本医疗保险等其他社会保险，小时工可以以个人身份参加并按照规定缴纳相应费用。这提供了更多的社会保障选择，增强了他们的社会安全感和归属感。总结与建议：劳动法对小时工的规定全面而细致，既保障了他们的合法权益，又体现了非全日制用工的灵活性和便利性。作为小时工，应了解并熟悉这些规定，以便在必要时维护自己的权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保小时工的权益得到充分尊重和实现。如果您作为小时工或用人单位在劳动法方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：小时工在法定节假日是否有权获得三倍工资，主要取决于其与用人单位的用工关系性质以及双方的具体约定。具体来说：非全日制用工形式的小时工：对于非全日制用工的小时工，法律通常没有强制要求支付三倍工资。非全日制用工的特点是以小时计酬为主，且在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。在这种用工形式下，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，小时工资标准不得低于当地最低小时工资标准。除非双方通过协商在合同中明确约定了相关待遇，否则用人单位没有法律义务支付三倍工资。兼职性质（但属于全日制劳动关系）的小时工：如果劳动者虽然是按小时计酬做兼职工作，但与用人单位实际上建立的是全日制劳动关系，那么其在法定节假日工作的工资待遇就有所不同。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，对于这类小时工而言，他们在法定节假日被安排工作时，有权获得不低于正常工作时间工资三倍的加班工资。法律背景与建议：法律背景：无论是全日制还是非全日制用工，劳动者的权益都应得到保护。对于非全日制用工的小时工，虽然法律没有强制要求支付三倍工资，但双方可以通过合同约定来保障劳动者的权益。而对于全日制劳动关系中的小时工，法律则明确规定了法定节假日的三倍工资待遇。建议：对于小时工而言，在求职时应明确了解用人单位的薪酬政策和福利待遇，特别是关于法定节假日的工资待遇问题。如果用人单位未依法支付法定节假日的加班工资，小时工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者小李是一名非全日制用工的小时工，他在某餐厅工作，每小时工资为20元。在春节期间，餐厅安排他工作了8小时。由于小李是非全日制用工，且双方没有约定法定节假日的三倍工资，因此餐厅只需按照正常的小时工资标准支付他160元（20元/小时 × 8小时）。再假设劳动者小张是一名全日制劳动关系中的小时工，虽然他也是按小时计酬，但他在某公司工作，且每周工作时间超过24小时。在国庆节期间，公司安排他工作了8小时。根据法律规定，公司应支付他不低于正常工作时间工资三倍的加班工资。如果小张的正常小时工资为30元，那么他应获得的加班工资为720元（30元/小时 × 8小时 × 300%）。综上所述，小时工在法定节假日的工资待遇问题需要根据具体的用工关系性质和双方约定来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。