针对“如果单位不放人怎么办”这一问题，核心在于明确“不放人”的具体情形及法律关系，以下分情况说明：
劳动合同未到期，单位无正当理由拒绝解除
根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知单位即可解除合同，无需单位同意。若单位以“扣押档案”“拒开离职证明”等方式阻碍，属于违法行为。
建议：保留书面通知证据（如邮寄回执、邮件截图），向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求单位配合办理离职手续并赔偿损失（如因延迟离职导致的新工作机会丧失）。
劳动合同约定服务期或竞业限制，单位主张违约金
若单位曾提供专项培训费用并约定服务期，或签订竞业限制协议，劳动者提前离职可能需支付违约金（《劳动合同法》第22、23条）。但违约金金额需合理（不超过培训费用或竞业限制补偿的30%），且单位需举证实际损失。
建议：核查合同条款，若违约金明显过高，可申请仲裁调整；若单位未支付竞业限制补偿，劳动者可主张免除竞业限制义务。
单位以“未交接工作”为由拒绝放人
劳动者有义务完成合理范围内的交接，但单位不得以此为由无限期拖延离职。若交接内容超出合理范围（如要求完成不可能完成的任务），可视为单位恶意阻挠。
建议：书面明确交接内容及期限，保留已完成交接的证据（如签字确认单、邮件沟通记录），若单位仍不放人，直接申请仲裁确认离职时间。
特殊行业或岗位的离职限制（如涉密岗位）
部分行业（如军工、金融）可能受《保密法》或行业法规约束，劳动者离职需经过脱密期或审批程序。但此类限制需有明确法律依据或合同约定，且期限需合理。
建议：核查单位规章制度是否经民主程序制定并公示，若限制无依据，可主张无效；若有依据，按程序办理并保留证据。
总结：单位无正当理由不放人属于违法行为，劳动者可通过投诉、仲裁等途径维权；若涉及服务期、竞业限制等特殊情形，需结合合同条款和实际损失协商或诉讼。具体操作中，建议优先与单位协商并保留书面证据，必要时直接向我咨询，我会根据细节提供进一步方案。