未签订合同就开工，可能会面临以下法律后果：

1. 劳动关系认定风险：

   • 在劳动法领域，如果未签订书面劳动合同但已实际用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这通常会被视为双方已建立了事实劳动关系。然而，这种认定可能带来不确定性，因为缺乏书面合同作为直接证据，一旦发生纠纷，如工资支付、工作时间、福利待遇等，双方可能各执一词，增加维权难度。
   • 举例：若员工未签订劳动合同但已工作数月，后因工资问题与雇主发生争议，员工需通过其他证据（如工作证、考勤记录、同事证言等）来证明其与雇主之间存在事实劳动关系，这无疑增加了员工的举证负担。

2. 双倍工资赔偿风险：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果未签订合同就开工，且持续时间超过一个月，雇主可能面临支付双倍工资的法律责任。
   • 举例：若雇主未与员工签订劳动合同，且员工已工作六个月，那么雇主除了需支付正常的六个月工资外，还需额外支付五个月的双倍工资作为赔偿（第一个月不计算在内，因为法律给予了一个月的宽限期）。

3. 合同条款缺失风险：

   • 书面合同是明确双方权利义务的重要依据。未签订合同就开工，意味着双方可能没有就工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款进行明确约定。这可能导致在履行过程中出现争议时，双方难以达成一致，甚至需要通过法律途径解决。
   • 举例：若未签订劳动合同且未约定加班工资的计算方式，当员工主张加班工资时，雇主可能因无法提供有效证据而面临支付高额加班费的风险。

4. 解除劳动关系风险：

   • 在未签订书面劳动合同的情况下，双方解除劳动关系时可能面临更多不确定性。例如，雇主可能无法依据合同条款来合法解除与员工的劳动关系，而员工也可能因缺乏书面证据而难以主张自己的合法权益（如经济补偿金、赔偿金等）。

法律建议：

• 对于雇主：务必在用工前与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，以避免不必要的法律风险。同时，应妥善保管劳动合同及相关证据，以备不时之需。
• 对于劳动者：如果未签订劳动合同就已开工，应尽快与雇主协商补签合同，并保留好工作证、考勤记录、工资条等证据，以维护自己的合法权益。在发生纠纷时，应及时寻求法律援助或咨询专业律师。

总之，未签订合同就开工存在诸多法律风险，双方都应高度重视并采取相应措施来规避这些风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。