结论：急辞扣20%-25%的工资是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下，若用人单位无法证明因劳动者急辞造成的实际损失，则扣除该比例工资可能不合法。以下从不同角度详细分析：

一、法律对工资扣除的基本规定

根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

分析：

• 该条款明确了工资扣除的前提是劳动者给用人单位造成经济损失，且扣除比例有限制（一般不超过20%）。
• 若急辞行为未给用人单位造成实际经济损失，或用人单位无法证明损失的具体数额，则扣除工资可能缺乏法律依据。

二、急辞行为的法律性质及后果

急辞，即劳动者未提前通知用人单位而突然离职，可能违反劳动合同的约定或用人单位的规章制度。但违反约定或制度并不直接等同于给用人单位造成经济损失，需具体分析：

1. 若急辞未造成实际损失：

   • 用人单位无权扣除工资作为惩罚。
   • 劳动者有权要求用人单位全额支付工资。

2. 若急辞造成实际损失：

   • 用人单位可要求劳动者赔偿，但赔偿金额需与实际损失相当。
   • 扣除工资作为赔偿时，需遵守《工资支付暂行规定》的限制（每月不超过20%，且不低于最低工资标准）。
   • 若扣除比例超过20%，或用人单位无法证明损失与急辞行为的因果关系，则扣除行为可能不合法。

三、特殊情况下的工资扣除

1. 劳动合同或规章制度有特别约定：

   • 若劳动合同或用人单位规章制度明确规定了急辞的赔偿标准（如扣除一定比例工资），且该标准不违反法律法规的强制性规定（如不超过20%），则可能合法。
   • 但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能对劳动者不产生约束力。

2. 地方性法规或政策有特别规定：

   • 部分地区可能对工资扣除有更详细的规定，需结合当地法规判断。

四、法律建议

1. 对劳动者：

   • 急辞前尽量与用人单位协商，减少纠纷。
   • 若用人单位扣除工资，可要求其提供损失证明及扣除依据。
   • 如认为扣除不合法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对用人单位：

   • 完善劳动合同和规章制度，明确急辞的赔偿标准（需合法合理）。
   • 急辞发生时，及时收集损失证据，以便后续维权。
   • 扣除工资时，严格遵守法律法规的限制。

示例：假设劳动者月工资为5000元，急辞后用人单位主张扣除25%工资（即1250元）作为赔偿。若用人单位无法证明急辞造成的实际损失超过1000元（即20%的工资），则扣除1250元可能不合法。劳动者有权要求用人单位补发差额部分。