关于您提出的“口头通知待岗是否有效”的问题，这需要从多个角度来分析。
首先，从法律效力的层面来看，口头通知本身并不具备书面通知的确定性和法律效力。在劳动法律关系中，为了保障双方的权益，通常建议采用书面形式进行通知，这样可以避免因为口头表述不清或记忆偏差而引发的纠纷。
接下来，我们结合具体案例来分析。在武陟县法院审理的一起劳动争议纠纷案件中，用人单位口头通知劳动者解除劳动关系，但法院最终根据通话录音等材料，结合用人单位中断缴纳社会保险的行为，认定了劳动关系已经解除。这个案例说明，口头通知如果伴随有实质性的行为（如中断社保缴纳），可能被视为劳动关系解除的证据。然而，这并不意味着口头通知待岗就一定有效，因为待岗与解除劳动关系是两个不同的概念。
再来看另一个案例，某建工公司通知员工待岗，但员工表示不同意，且公司未能提供合法、合理的待岗理由，也未与员工就待岗安排达成一致。最终，法院认定公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决公司支付解除劳动合同的经济补偿。这个案例告诉我们，用人单位安排待岗必须基于合法、合理的理由，并且需要与劳动者协商一致。如果用人单位单方面安排待岗，且没有合法、合理的理由，那么这种安排可能是无效的。
综合以上分析，我们可以得出以下结论：
口头通知待岗本身并不具备确定性的法律效力，建议用人单位采用书面形式进行通知。
如果用人单位口头通知待岗，并且伴随有实质性的行为（如停发工资、中断社保缴纳等），可能被视为劳动关系变更或解除的证据。但这种情况需要具体分析，不能一概而论。
用人单位安排待岗必须基于合法、合理的理由，并且需要与劳动者协商一致。如果用人单位单方面安排待岗，且没有合法、合理的理由，那么劳动者有权提出异议，并可能要求用人单位支付经济补偿。
因此，对于您的问题，我的建议是：如果用人单位口头通知您待岗，您应该要求用人单位出具书面通知，并明确待岗的理由、期限以及待遇等事项。如果用人单位拒绝出具书面通知或无法提供合法、合理的待岗理由，您可以考虑向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。