合理降薪通常需要满足一系列严格的条件，这些条件旨在保护劳动者的合法权益，同时确保用人单位在面临经营困难等特殊情况时，能够采取合理的措施进行调整。以下是一些合理降薪的主要条件：
一、合法合规性
法律依据：用人单位降薪必须遵循相关法律法规，如《劳动合同法》等。降薪不能违反法律的强制性规定，例如，不能因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。
协商程序：降薪前，用人单位应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这通常涉及通过工会、职工代表大会或全体职工协商程序来确定降薪幅度。若未经此程序，公司单方面降薪的行为可能是违法的。
二、经营必要性
经营困难证明：用人单位需要提供充分的证据证明其面临经营困难，如财务报表等，以证明降薪是出于经营必要性的考虑。
降薪幅度合理性：降薪幅度应当合理，不能过度损害劳动者的利益。降薪幅度通常应与公司的经营状况、劳动者的岗位性质、工作表现等因素相匹配。
三、通知与协商
提前通知：用人单位在决定降薪前，应提前向劳动者发出书面通知，说明降薪的原因、幅度、期限等关键信息。
协商过程：在通知发出后，用人单位应与劳动者进行进一步的协商，就降薪的具体细节达成一致意见。如果劳动者不同意降薪，用人单位不能单方面强制执行。
四、特殊情况处理
女职工保护：对于女职工，特别是怀孕、生育、哺乳期间的女职工，用人单位不得降低其工资或予以辞退。如果女职工在孕期不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明，与其平等协商后调整岗位或减轻劳动量，而不是直接降薪。
劳动合同变更：如果降薪涉及劳动合同的变更，用人单位应与劳动者签订书面变更协议，明确变更的内容、期限等关键信息。
五、后续保障措施
提供培训或转岗机会：如果降薪是由于公司经营困难或业务调整导致的，用人单位可以考虑为劳动者提供培训或转岗机会，以帮助其适应新的工作环境和要求。
关注劳动者生活状况：降薪后，用人单位应关注劳动者的生活状况，确保其基本生活需求得到满足。如果劳动者因降薪而面临生活困难，用人单位应提供必要的帮助和支持。
针对您提出的具体情境：如果公司以经营亏损为由要求全员降薪，但未经工会、职工代表大会或全体职工协商程序，且未提供充分的财务报表等证据证明其经营困难，那么这种降薪行为可能是违法的。在这种情况下，您有权拒绝降薪，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果公司因此要求与您解除劳动合同，您可以要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。