结论：子公司的工龄是否可以算作母公司的司龄，主要取决于调动原因、母公司与子公司关系、劳动合同约定以及是否符合相关法律法规的规定。若符合特定条件，如非本人原因调动、关联企业间调动且工作内容有延续性，并遵循了相关法律规定和合同约定，则工龄可以连续计算；反之，则可能不能连续计算。
具体分析：
非因劳动者原因调动：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位（母公司）被安排到新用人单位（子公司）工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这通常适用于母公司出于经营管理需要而进行的员工调动。例如，员工在母公司工作多年后，因业务需要被调至子公司，且调动过程中劳动关系未中断，那么该员工在母公司和子公司的工作时间应合并计算为总工龄。
关联企业间调动且工作内容有延续性：
- 若母公司与子公司属于关联企业，且员工在调动前后工作内容、工作地点等具有明显延续性，同时调动过程中没有中断劳动关系的意图，那么工龄可以连续计算。例如，员工在母公司从事技术研发工作，调入子公司后继续从事相同或相似工作，且调动过程中未办理离职手续，那么该员工在母公司和子公司的工作时间应视为连续计算。
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工龄可以连续计算，无论母公司与子公司之间的具体关系如何，都应按照合同约定执行。因此，在签订劳动合同时，员工应仔细审查关于工龄计算的条款，确保自己的权益得到保障。
不能连续计算工龄的情形：
- 员工主动辞职后入职子公司：员工主动从母公司辞职，然后以新员工身份入职子公司，通常被视为建立了新的劳动关系。在这种情况下，母公司的工龄不能延续计算到子公司。
- 已获得原单位经济补偿：若原用人单位（母公司）在员工调动至子公司时已支付经济补偿，那么员工在原用人单位的工作年限在计算子公司相关权益时通常不再重复计算。
- 母公司与子公司无直接关系或工作出现中断：如果母公司与子公司之间不存在直接的控股或管理关系，或者员工的工作出现了中断，那么工龄的计算可能会受到影响，需要根据具体情况判断。
法律建议：
- 在调动前，员工应咨询专业的法律人士（即我，周卫斌律师，专注于劳动纠纷领域），了解自己的权益和义务，确保工龄能够得到合理的计算。
- 签订劳动合同时，应仔细审查关于工龄计算的条款，确保自己的权益得到保障。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并寻求解答。
- 如遇争议，如用人单位拒绝连续计算工龄或未按照合同约定执行，员工应及时寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果工龄能够连续计算，员工在享受带薪年假、病假、经济补偿等福利待遇时，将按照合并后的工龄进行计算，从而可能获得更多的权益。
- 如果工龄不能连续计算，员工在享受相关福利待遇时，将只能按照在子公司的工作年限进行计算，可能导致权益减少。因此，员工应充分了解自己的工龄计算情况，并在必要时采取法律措施维护自己的权益。