全勤按26天算是否合法，并不能一概而论，而是需要结合具体的工时制度、劳动合同约定以及加班费支付情况来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 工时制度角度

   • 标准工时制：在标准工时制下，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的制度。月计薪天数通常按照21.75天来计算。若用人单位在此制度下按26天计算全勤，且未将额外的休息日计入加班时间或未支付相应的加班费，则可能违反法律规定，降低了员工的日工资标准。因为按照标准工时制，员工每周至少应有一天休息日，若全勤按26天算，则意味着员工可能每周都没有休息日，这显然是不合法的，除非用人单位能够证明这些额外的天数已经作为加班处理并支付了相应的加班费。
   • 特殊工时制：对于不定时工作制和综合计算工时工作制这两种特殊工时制度，工资计算方式可能有所不同。若企业经过劳动行政部门审批，实行以月为周期的综合计算工时，且该月按工作26天来综合计算总工时未超过法定标准（即平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时），同时工资计算方式也符合法律规定关于加班等情况的要求，那么全勤按26天算在这种情况下是合法的。

2. 劳动合同约定角度

   • 劳动合同的约定对于全勤的计算具有关键性影响。如果合同中明确约定了按照每月工作26天来计算全勤，并且劳动者知晓并同意该约定，同时该约定不违反法律法规关于劳动报酬支付的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则从合同约定的层面来说，这种全勤计算方式是合法的。但需要注意的是，即使合同中有这样的约定，如果实际上用人单位未按照约定支付加班费或违反了其他劳动法规，劳动者仍然有权维护自己的合法权益。

3. 加班费支付角度

   • 若用人单位实行26天全勤制度，并将部分休息日视为正常工作日，则需特别注意加班费的支付问题。根据《劳动法》的相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若周六等休息日被算作正常工作日而未支付加班费，则可能构成违法。在这种情况下，即使劳动合同中有关于26天全勤的约定，也可能因为违反了加班费支付的规定而被认定为无效。

4. 最低工资标准角度

   • 无论采用何种全勤计算方式，用人单位都必须确保劳动者的工资不低于当地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活权益的重要法律要求。如果全勤按26天算导致劳动者的日工资或月工资低于最低工资标准，则这种计算方式显然是不合法的。

综合建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于全勤计算、加班费支付等方面的约定，以确保自身权益不受侵害。若发现用人单位存在违法行为或侵犯自身权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保全勤计算方式的合法性和合理性。在制定考勤制度和工资计算方式时，应充分考虑劳动者的休息休假权益和加班费支付问题，以避免不必要的法律纠纷。

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