企业安排员工放假（休工），是否需要双方协商需分情况讨论，具体如下：

1. 法定休假或企业自主安排的福利性休假
   若企业依据《劳动法》《全国年节及纪念日放假办法》等规定安排法定假日、年休假，或基于经营状况自主安排福利假（如春节额外假期、高温假等），无需与员工逐一协商。此类休假具有法定性或普惠性，企业只需提前公告通知即可，员工需遵守安排。但需注意：

   • 年休假安排需考虑员工意愿（《职工带薪年休假条例》第五条），但企业可根据生产情况统筹安排，员工若拒绝需提供合理理由；
     
   • 福利假若涉及工资支付标准（如是否带薪），需在规章制度或劳动合同中明确，避免纠纷。

2. 因经营困难或停工停产安排的休假
   若企业因订单减少、设备检修等原因临时停工，或因不可抗力（如自然灾害、疫情）需长期停产，需与员工协商或履行法定程序：

   • 短期停工（1个月内）：企业可单方决定，但需按劳动合同约定支付工资（通常为正常工资）；
     
   • 长期停工（超过1个月）：需与工会或职工代表协商，制定停工方案（如轮休、调岗、待岗等），并报劳动部门备案。若协商未果，企业单方安排可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
     
   • 特殊情形（如疫情封控）：企业可依据政府要求安排居家办公或待岗，但需按当地政策支付生活费（如不低于最低工资的70%）。

3. 以“放假”为名变相裁员或调岗
   若企业借放假之名降低工资、强迫员工接受不利条件（如调岗、降薪），或实际目的是逼迫员工主动离职，属于违法行为。员工可拒绝并主张：

   • 按原合同约定支付工资；
     
   • 若企业单方解除合同，可要求支付违法解除赔偿金（2N）；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：企业安排休假时，应优先通过规章制度或劳动合同明确休假类型、工资标准及程序；若涉及长期停工或变更合同内容，务必与员工协商并留存书面记录。员工若对休假安排有异议，可要求企业出具书面通知，并依据《劳动争议调解仲裁法》维护权益。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。