结论：酒驾取保候审已过去7年，一般情况下，用人单位不应再以此为由扣工资，但具体情况还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际损失情况来综合判断。
分析说明：
取保候审与工资扣除的直接关系：
- 取保候审是刑事诉讼中的一种强制措施，它本身并不直接决定工资是否应被扣除。工资扣除通常与员工的违纪行为、给公司造成的损失等因素有关。
- 酒驾行为若未导致员工被追究刑事责任（如未被判刑），或者即使被追究但已过去多年，且未对公司造成直接经济损失，那么用人单位通常没有合法依据扣工资。
劳动合同与公司规章制度：
- 劳动合同中可能规定了员工违纪时的处理措施，包括工资扣除等。但这类规定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 公司规章制度同样需要符合法律法规的要求，且必须经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了酒驾等违纪行为可以扣工资，且该规定合法有效，那么用人单位在符合条件的情况下可以扣工资。但考虑到时间已过去7年，且取保候审并非最终判决，这一规定的适用性可能存疑。
实际损失情况：
- 即使劳动合同或公司规章制度中有相关规定，用人单位也必须证明员工的行为给公司造成了实际损失，才能依法扣除工资。
- 在酒驾取保候审的情况下，如果员工未因此给公司造成直接经济损失（如未因此缺勤、未导致公司业务受损等），那么用人单位扣工资的依据可能不足。
时效性问题：
- 从时效性的角度来看，如果酒驾行为已经过去7年，且在此期间用人单位未提出异议或采取措施，那么现在再以此为由扣工资可能面临时效上的挑战。
行动建议：
- 员工角度：如果用人单位以酒驾取保候审为由扣工资，员工可以首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关规定是否合法有效。同时，员工可以收集证据证明自己未给公司造成实际损失，以维护自己的合法权益。如果与用人单位协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位角度：用人单位在制定规章制度时，应确保规定合法、合理，并经过民主程序制定并公示。在处理员工违纪行为时，应依法依规进行，确保处理措施的合法性和合理性。如果确实需要扣除工资，应确保有充分的证据证明员工的行为给公司造成了实际损失。
特殊场景：
- 如果酒驾行为最终导致了员工被追究刑事责任（如被判刑），且该行为与公司业务有直接关联（如员工在工作时间、工作地点因酒驾导致事故），那么用人单位可能根据劳动合同或公司规章制度的规定，以及实际损失情况，考虑扣除部分工资或采取其他处理措施。但这种情况与取保候审已过去7年的场景不符。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但并未直接规定可以扣工资的情形。扣工资通常需要依据劳动合同或公司规章制度的规定，且必须合法、合理。
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