十三薪是否可以作为以后的补偿金，需根据十三薪的性质及劳动合同的具体约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
工资性质的十三薪
- 如果十三薪是用人单位根据员工的工作表现、时长等因素发放的额外报酬，且每年固定发放，具有规律性，那么它本质上属于工资的一部分。在这种情况下，十三薪应计入劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资内，因此，在计算补偿金时，十三薪是会被包含在内的。
奖金性质的十三薪
- 若十三薪是作为奖励性质的奖金发放，与员工完成特定项目目标、达到业绩指标或公司经营状况相关，那么其性质更倾向于奖金。对于奖金性质的十三薪，如果它具有规律性且每年固定发放，那么在计算补偿金时，也应将其计入前十二个月的平均工资；如果它不具有规律性，则可能不计入。
福利性质的十三薪
- 如果十三薪是公司基于对员工关怀而给予的福利，与工作表现、业绩等因素无关，那么它应被视为福利。福利性质的十三薪通常不计入工资范畴，因此在计算补偿金时也不包含在内。但需注意，如果劳动合同中有特别约定，应按照约定执行。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该平均工资应包含所有的工资项，如基本工资、补助、津贴以及绩效等，在符合条件的情况下，也可能包含十三薪。
- 在实际操作中，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，明确十三薪的性质、发放方式及是否计入补偿金等条款，以避免后续争议。同时，劳动者在离职时，也应仔细审查劳动合同的具体约定及相关法律法规，以确保自己的权益得到保障。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位在计算补偿金时未将符合条件的十三薪计入，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求重新计算补偿金。如果双方无法达成一致，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
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