当工人被发现有精神病时，处理这一问题需要遵循一定的法律程序和人文关怀原则。以下是一些详细的建议：
一、法律层面
确认劳动者主体资格：
- 根据我国法律，劳动者主体资格的限制主要为年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，即使工人被诊断为精神病患者或限制民事行为能力人，只要其符合年龄条件且具备基本劳动能力，仍然可以成为劳动者。
评估履行劳动合同能力：
- 需要评估工人是否具备履行劳动合同的能力。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。如果工人的工作内容简单、重复，且与其认知能力相符，那么他可能仍然具备履行劳动合同的能力。
处理劳动合同：
- 如果工人在试用期内被确诊患有精神病，用人单位可以根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定解除劳动合同。
- 如果工人已经转正成为正式员工，用人单位不能直接以患有精神病为由解除劳动合同。而是应该按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期待遇。医疗期满后，如果工人不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，并向工人支付经济补偿。
二、实际操作层面
及时送医治疗：
- 一旦发现工人有精神病症状，用人单位应尽快安排其就医，确保得到及时的治疗和诊断。
提供必要的支持：
- 在工人治疗期间，用人单位应提供必要的支持，如调整工作岗位、减轻工作负担等，以帮助其更好地适应工作环境。
进行劳动能力鉴定：
- 医疗期满后，用人单位应组织工人进行劳动能力鉴定，以确定其是否能够继续从事原工作或适合其他工作。
遵循人文关怀原则：
- 在处理这一问题时，用人单位应遵循人文关怀原则，尊重工人的权益和尊严，避免对其造成不必要的伤害和歧视。
三、相关文件依据
- 劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文）：规定了患精神病职工的医疗期及处理方式。
- 劳动保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（[1996]354号文）：对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应安排适当工作；对病情严重不能控制的，应送医院治疗，并按照国家有关规定办理退休或退职手续。
综上所述，当工人被发现有精神病时，用人单位应依法给予医疗期待遇，评估其履行劳动合同的能力，并根据实际情况做出合理的处理决定。同时，用人单位也应遵循人文关怀原则，为工人提供必要的支持和帮助。