不可以每年年底都给员工一个月工资当做日后离职的经济补偿金，这种做法在法律上存在明显的问题和风险。以下从多个角度为你详细分析：

法律角度

1. 经济补偿金的支付条件与时间：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿金是在特定条件下（如劳动合同解除或终止时）由用人单位支付给劳动者的。它并非一种可以提前预支或定期支付的福利，而是基于实际发生的劳动关系解除或终止事件而产生的支付义务。
   • 因此，每年年底都支付一个月工资作为经济补偿金，并不符合法律规定的支付条件和支付时间。

2. 劳动合同的约定与法律效力：

   • 即使劳动合同中有这样的约定，该约定也可能因违反法律强制性规定而无效。因为经济补偿金的支付是法定的，不能通过劳动合同的约定来改变其本质和支付条件。

实际操作角度

1. 员工权益保护：

   • 如果用人单位每年年底都支付一个月工资作为经济补偿金，可能会引发员工对自身权益的担忧。员工可能会认为这种做法是在变相降低其离职时的经济补偿标准，或者是在试图规避法律规定的支付义务。
   • 这种做法也可能影响员工的工作积极性和忠诚度，因为员工可能会觉得用人单位缺乏诚信和公平性。

2. 用人单位风险：

   • 对于用人单位来说，这种做法也存在很大的风险。如果员工在离职时主张按照法律规定获得经济补偿金，而用人单位已经提前支付了部分或全部经济补偿金，那么双方可能会因此产生纠纷。
   • 在这种情况下，用人单位可能需要承担额外的法律责任和费用，包括但不限于支付差额部分的经济补偿金、赔偿金以及诉讼费用等。

建议做法

1. 遵守法律规定：

   • 用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，按照法定条件和支付时间支付经济补偿金。

2. 明确劳动合同条款：

   • 在劳动合同中明确约定经济补偿金的支付条件、支付时间和支付方式等条款，以确保双方的权益得到保障。但需要注意的是，这些条款不能违反法律的强制性规定。

3. 加强沟通与解释：

   • 用人单位应加强与员工的沟通与解释工作，让员工了解经济补偿金的支付条件和支付时间等规定，以避免不必要的误解和纠纷。

总结来说，每年年底都给员工一个月工资当做日后离职的经济补偿金是不合法的，也是存在风险的。用人单位应严格遵守法律规定，明确劳动合同条款，并加强与员工的沟通与解释工作。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。